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「ベテラン社員のパワーアップワークショップ事例セミナー」開催しました
NTTコミュニケーションズ「下手の考え休むに似たり」 2015年10月20日

「下手の考え休むに似たり」
※良い考えも浮かばないのに長く考え込むのは何の役にも立たず、時間のムダだということ。

これはセミナーでゲスト登壇してくださった
NTTコミュニケーションズ株式会社 ヒューマンリソース部 人事・人材開発部門 課長の
浅井 公一様の座右の銘です。
同社の取り組みを聞いて、ベテラン社員活躍促進のすべてにおいてこのことが言えると感じました。

人員構成のマジョリティとなりつつあるベテラン社員を活性化しなければと
浅井さんが考えたのが「キャリア開発室」の発足でした。
反対の声もある中、背中を押してくれたのは副社長です。
最初に"1年目の方針"を持っていくと「1年目に方針なんている?」と返され、
こう言われました。
「とにかくやってみよう。
1年目は我が社の真の実態を教えてくれ。
今、うちの会社はどうなっているのか。」と。

2014年春、研修と面談を開始。
50歳社員は面談を必須、51歳以上の社員は任意とし、
さらにその上長へのヒアリングも行いました。
浅井さんの面談は1年間で505人に及びました。
最初から上手くいったわけではありません。
しかし、面談後の社員のモチベーションの上がり方は顕著で、
51歳以上で面談を希望した人が161人にも及びました。
ポイントはフィードバックを上長や人事担当者にもしたところで、
これにより本人のモチベーションだけでなく、上司と部下の関係促進、
つまり本人が職場に戻ったときの継続性の向上につながったと思われます。

浅井さんのお話にはキーワードがたくさんありました。
すべてをここに書くことはできませんが、いくつかのポイントを紹介いたします。

ポイント1.気持ちがわかる浅井さん
「私は高学歴ではないし、英語も話せないし、課長になるのに19年もかかっています。」
という浅井さんは、この弱みが強みになったとおっしゃいました。
学歴や語学力にコンプレックスを感じている社員に寄り添える浅井さんだからこそ、
本音を引き出せることもあったようです。

ポイント2.踏み込んだ面談
個々のプライベートな事情にまで踏み込み、今どういった背景を抱えているのか、
ライフステージのどこにいるかで面談の仕方は大きく変わります。
上司はそこまで知っているでしょうか。

ポイント3.ベテラン社員は「いつまで」ではなく「いつから」が大事
目標の達成時期はだいたいの人が「3年後」だとか。
しかし若手社員と違い、ベテラン社員には「いつから始めるか」が重要です。
開始時期をコミットさせることにポイントがあります。

ポイント4.本当の「老化」とは
「老化」は目標を持たなくなったときから始まる。
そして本人が「ワクワクしない目標」は、たいてい価値がない。
会社に「これを目標にしなさい」と言われてもワクワクできないですよね。
自分で目標を決め、ワクワクしながら取り組めれば「老化」は遠いと感じました。

ポイント5.「やらなくてもいいこと」に踏み込めるか
浅井さんは「50歳社員 190人との面談を1人でやりなさい」と言われただけです。
その上長、51歳以上の希望者への面談は浅井さん自身が始めたこと。
丁寧なフィードバックも浅井さん自身が必要と感じてやったことです。
もちろん、どれほど大変なことかは想像すればわかることですが、
それをどこまでやれるか、に成功の鍵があります。

ポイント6.行動しましょう!
問題なのは「実行しないこと」です。
何をすべきかわかっているはず。
ベテラン社員を変える前に、自分の行動を変えましょう!
「下手の考え休むに似たり」です。

1年間の取り組みの結果、行動変容した社員が80%以上に上る同社ですが、
2年前までは何もしていなかったわけで、とにかく行動したことが大きなポイントだと感じました。

最後に、浅井さんはこうおっしゃいました。
「部下育成は本来業務である。このことを思い出さなければいけない。」
この言葉は、先日のフォーラムでゲスト登壇して頂いた
トヨタファイナンス社の人事部長、矢田さんがおっしゃっていたことと同じです。
プレイングマネジャーをやめるなんてできない!と思ってしまいますが、
できないと決めず、まずはやってみなければ。
待ったなしの時代になっているのだと強く感じました。

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