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2012年5月29日配信 成長する型 2012年5月29日

今回の担当は片岡です。

新入社員の受け入れが一段落するこのシーズン。
多くの会社で階層別研修がスタートする時期でもあります。

管理職になりたくない若者が増えているとか、
管理職に登用したら辞表をだされたなんて話も聞きますが、
新任管理職研修で出会う皆さんの表情は、やはり晴々とし、
また議論も前向きと感じます。

大きな期待と不安をいだくこの時期。
新任管理職の皆さんにはいったい何を身に付けることが重要なのでしょうか?
色々と必要な知識や会社のルールなども詰め込まれますが、
一番重要なのは、「経験から学び、成長する型」を身に付けることです。

マネジャーという高度な仕事に習熟していくためには、
経験を通じ成長していくしか道はありません。
どんな経営者にインタビューしても、
飛躍のきっかけは仕事の経験であって、
研修やMBA取得であることはまずありません。

では、「経験から学び、成長する型」とはいったい何なのか?
キーワードは内省(リフレクション)です。
最近経団連から出されたレポートにも、
ミドルマネジャー自身に求められる5つの心得の一つとして、
「自分のマネジメントスタイルについて常に内省する」
という項目があげられていました。

http://www.keidanren.or.jp/policy/2012/032.html

しかし、内省という言葉が広く知られるようになることは良いのですが、
正しい内省の方法論が定着していないように感じます。
誤った内省は、固定観念をより硬く、厚くし、逆効果に終わります。

マネジャーがどのように経験に向き合い、
内省を通じどのようにその経験から学んでいくのか。
ポイントはいくつかありますが、例えば、

・経験を事実と感情を分けて振り返る
・マネジメント理論など軸となる考えを活用して振り返る
・様々な視点から経験を振り返る(複数のメンバーと)

などが挙げられます。

様々な視点を活用し、自分自身の固定観念を揺さぶり、
新たな視点を獲得していく。
そんなマネジャーとしての正しい内省の方法。

ぜひ、しっかりと身につけていきましょう!

2012年4月24日 輝け!奇跡の一本松

高橋克徳です。

今年も新年度が始まり、そろそろ新入社員が職場に
配属される時期だと思います。

どんな気持ちで彼らを迎え入れていますか。
自分も忙しいし、面倒見ることになったら大変だなとか、
最近の若手は良くわからないし、様子見だなとか、
そんなことを考えていませんか。
職場全体、会社全体で、新入社員をきちんと迎え入れる、
歓迎する、そんな雰囲気を作っていますか?

以前、ヨーロッパの会社や団体の人事、雇用政策に
関わる人たちが集まった会合で講演をしたとき、
日本では中途社員や新人が入ると、
人事部がその人をつれて紹介行脚をするという話をしました。
すると、彼らはびっくり。
挨拶に行くのは、受け入れる側でしょ、というのです。

引っ越しのときも同じ。
日本では、引っ越してきた人たちが近所の人たちに
あいさつ回りをするのに、
彼らからすると、むしろ迎え入れる側の人たちが、
「ようこそ」といって挨拶に行くのが当たり前だと言うのです。
まずは自分たちが受け入れる、歓迎する姿勢を示さなければ
彼らは不安になるだけでしょと、言っていました。

新人も同じ。
自分がここでやっていけるのか、認めてもらえるのか、
やはり不安を抱えています。
にもかかわらず、職場の人たちはいつも忙しそうで、
なかなか声もかけてくれない、見てくれない。
そんな状況が続いたら、新人たちは不安のサイクルに
はまってしまいます。
まずは、彼らを思いっきり歓迎してあげてください。

一方で、最近は多くの会社で若手世代が扱いにくいという
話もよく聞きます。
数年前までは、少しでも厳しく指摘をすると、自分が否定された、
自分はダメだと落ち込み、誰にも相談せずにいきなり会社を
辞めてしまう人がいるという話を聞きました。
ところが、ここ2年ぐらいで入ってきたゆとり世代の人たちは、
自分流がありますからといって、周囲のアドバイスを聞き流す、
自分からは変えようとしない。そんな人たちが多いと聞きます。
こういった若手たちとどう向き合ったらいいのかわからないという
声も増えています。

先入観を持って、彼らはそういう人たちだからと決め付けるのはダメ。
ただし、彼らが生まれ、育っていく中で見てきたこと、
教わってきたことが、それぞれの世代の人たちの考え方や振る舞いに
影響を与えていることも確かです。

大切なのは、まずは職場として、仲間として受け入れる姿勢を
きちんと彼らに示すこと。
同時に、彼らの話を聞き、彼らの考え方や振る舞いの背景に
あるものを知ろうとすること。
その中で、本当に良い仕事をするために、これは大事だと思うこと、
共有すべきことは若手世代にしっかりと伝えること。

若手がわからないという話はいつの時代にもあります。
でも、一番よくないのは、そういって近づかないこと、距離をとること。
気づくと、若手も距離を感じて、先輩や上司の表面的な振る舞いだけを
見て、頼りない、自分のことしか考えない人たちだと批判的になる。
これでは、世代間ギャップを広げるばかりです。

先輩・上司世代からは、仕事に対する大切な姿勢、経験を教わる。
若手世代からは、好奇心、ひたむきな姿勢、自由な発想から刺激を受ける。
こうした互いの世代が、学びあい、刺激しあうことで、
多様性が活かされる創造的な組織に変わっていけるはずです。

ちなみに、毎年は日本生産性本部から発表される今年の新人のタイプは
「奇跡の一本松型」だそうです。
震災の困難を乗り越え、就職活動を切り抜け、さらに
ボランティアを経験して、社会のためにできることをやりたいと
意を強くした世代。きっとこれからの社会の原動力になる人たち。
そんな期待をこめて、ネーミングしたそうです。

平成3年入社の私は、「仕立て券付ワイシャツ型」だそうです。
価格高く仕立てに時間かかり、生地によっては困難という意味。
新人類とか、ノリはいいけど使えないバブル社員といわれていました。
今の世代の方がよっぽど立派な気がします。

どの世代も自分が育ってきた環境に少なからず影響を受けます。
でも、彼らもわれわれ世代と同じように、少し生意気だけど、本当は
自信が持てない、そんな若者たちなのではないでしょうか。
信頼される社会人になるために大切なことはしっかりと伝えながら、
彼らの良さを見つけ、イキイキと出来るように育てていきましょう。
それが未来をつくるために、今の私たちに一番できることなのですから。

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