ご機嫌な職場日記

開催レポート:関係革新セミナーシリーズ第4弾!
孤立する人をつくらず、ともに変化する職場をつくる
~テキスト公開 ~ 2020年12月11日

開催レポート:関係革新セミナーシリーズ第4弾!

関係革新セミナー第4回 職場のメンバー同士の関係革新
「孤立する人をつくらず、ともに変化する職場をつくる」
~あなたの組織の関係の土台、揺らいでいませんか?~

「閉じこもる働き方」「対話や議論が出来ない」「お互いが見えない」ことにより、
働く喜びが見いだせない、想いや志が出てこない、仲間の大切さが分からない。

そんな、お互いが関わりあえない職場は、コロナ禍により「職場で孤立する人々」を益々増やしてしまいました。
そういった職場が増えていくなか、職場の仲間同士の関係性はどうあるべきなのか?

今回は株式会社テプコシステムズ様の担当者様との全6回の研修をもとに、お互いが信頼関係でつながり、
新しいことを提案し合う職場のあり方を改めて考えていきました。

研修目的はイキイキした職場を目指す事、そのためまずは職場の関係性を構築していきました。
そんな矢先、コロナにより研修を急遽ストップすることに...。培いはじめた関係性への薄れが危惧されるなか
「こんな時期だからこそコミュニケーションが必要だ!」という担当者様の思いからオンラインでの研修を再開。

再開後の研修では、各自が抱えるお互いの困り事や溜まっていた思い
「コロナでこの先の仕事はどうなるか」「職場のコミュニケーションが減っている」
この先どうしていけばいいかといった、素直な気持ちを共感し合うなかで、少しずつお互いに踏み込む関係性が出来始めました。

次の研修では、皆の困り事を起点に現状を話し合い、コロナ前に当たり前だった事柄や業務への問い直しと未来への対話を重ねました。
不安点や困り事を共感し合うなかで、信頼関係の土台が醸成され、前向きに課題に向き合う姿勢が育まれていきました。

さらに次の研修では、本当に職場で変えていきたい事を対話しました。
特にオンラインでの偶発的なコミュニケーションの取りにくさの解消施策を考えるなか、職場で大切にしたい事の本質に改めて向きあいました。
そういった点に一人一人が向き合うことで、「自分達でこの状況を切り開けるかも」という期待感や前向き感が生まれました。

また、ここで大きな研修効果をもたらしたのは担当者様の「なんとか私も頑張らなくては」という熱意でした。
本当は出席したかったが、急遽仕事の障害や家庭の事情で欠席せざるをえなくなった申し訳ない...という無念感が
伝わるメールの数々に心を動かされ、全欠席者に自身が講師となって自主的にフォロー研修を複数回実施。
また、ワーキングチームと共に受講者がより話しやすくなる取り組みも始めました。
その甲斐があり受講者の熱量が向上していきました。

最後の研修では、今までのふりかえりと大切にしたい事、具体的に職場で一人一人が何をしていくかを語り合いました。
素直に感謝の気持ちを伝える言葉、これをすべきだと真剣に語る姿、そんな一人一人のメッセージが重なり合い、
自分事だけではなく、チームのために頑張っていきたいという思いに研修の場が変化していきました。

研修後の組織感情診断では、多くのチームでイキイキする職場の目的を達成。研修当初の思いが形になりました。
また、その後の施策としてコミュニケーションの場を若手メンバーが運営。この点いた火を冷まさないため、
対話を常に重ねながら大きな動きを現在も起こし始めています。

一人一人の意識が変わり、それが大きな変化を少しずつ生み出した。束ねたら大きな職場の変化に繋がっていた。
担当者様の熱意×受講者の熱意×J.feelの熱意が大きな感情のうねりを起こし、
組織の雰囲気を変革する動きに繋がった株式会社テプコシステムズ様の事例でした。

コロナ禍によって、改めて可視化された職場の姿
本当にこのままでいいのでしょうか?

対話を止めず、一人一人の感情を大切にしていく。
感情と思いをつなげ、皆で一緒に変化を生み出していく共創の変化。

私達に必要なのは、目の前の人とどう利他で関わりあえるか、
それを応援しあえるかという間人主義なのかもしれません。

これからも、できるだけ多くの企業の方々と共に
未来を創っていけたらと思います。

最後に、当日の投影した資料は以下から
ダウンロードできますので、是非、身近な人と
問題意識を共有してみてください。

第4回メンバー同士でつながるVr3.1.pdf
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開催レポート:関係革新セミナーシリーズ第3弾!
人と仕事の新しい関係をみんなで見出す
仕事は会社から与えられるものという意識が広がっていませんか?
~テキスト公開 ~ 2020年12月11日

セミナーレポート
関係革新セミナー第3回
人と仕事の新しい関係をみんなで見出す
~仕事は会社から与えられるものという意識が広がっていませんか?~

コロナ禍による
在宅・リモート勤務や空白の時間は
「働くとはなに?」
「仕事とはなに?」
「生きるとはなに?」
を改めて考える良いきっかけとなりました。

その中で
「自分らしい働き方」
「自分らしい生き方」
「自分らしくいられる仕事」
を模索する動きが始まっています。

一方で会社側は
リモート環境の整備や
在宅勤務のルールづくりなど
周辺において様々な施策を打っていますが
その前提となる
『人と仕事の関係性』においては
いまだ明確な方向性を持ちだせないままでいるように見えます
(または、ビフォーコロナの前提で進んでいるように)。

今回のセミナーでは
経営側・人事側の視点に立った時
『人と仕事の新たな関係性』をどう捉えるか
・"仕事"を通しての幸福感
・"仕事"へのエンゲージメント(熱意・没入感)
という視点から考えていきました。

そして後半の対話セッションでは
参加者の皆様と共に
・「あなたにとって仕事とは」
・「今の仕事はあなたを幸せにしてますか」
・「これから、あなた自身が幸せになるために、どんな仕事を創っていきたいですか」
を語り合いました。

参加者の皆様からは
・「幸せになるために仕事を創っていくという問いかけ、発想が大事だと気づかされた」
・「仕事を通しての幸せやエンゲージメントは、世代を越えてみんなで考える事が大事」
・「これを、個々人の問題だと考える企業と、会社が社員と一緒に考える企業とでは、大きな差になるだろう」
というご意見が出てきました。

特にこれから
仕事やキャリアを
=既存の会社や職業からのダウンロードとして考えるのではなく
「どんな社会を創りたいか」
「どんな自分でありたいか」
「自分らしくいられる仕事をどう創るか」
と考える子供たち~Z世代が
社会に出てくるにあたり

彼らと同じ未来を見ようとする企業と
そうでない企業との間で
大きな違いがうまれるのかもしれません。

できるだけ多くの企業の方々と共に
未来を創っていけたらと思います。

最後に、当日の投影した資料は以下から
ダウンロードできますので、是非、身近な人と
問題意識を共有してみてください。

【ダウンロード資料】20201209_3回目_人と仕事の関係革新.pdf

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開催レポート:関係革新セミナーシリーズ第2弾!
「見えないからこそ○○でつながる
上司・メンバーの関係性を再構築する」
テキスト公開 2020年12月4日

開催レポート:関係革新セミナーシリーズ第2弾!

「見えないからこそ○○でつながる
上司・メンバーの関係性を再構築する」
~管理や成果でつながろうとしていませんか?~

関係革新セミナー(全4回)の第2回目が12/4(水)に「上司とメンバーの関係革新編」として開催されました。
今回はウェビナー開催ではなく、対話型のセミナーとさせていただきましたが、
第1弾に続き大変多くの皆さんにご参加いただき本当に有難うございました。

私、阿由葉(あゆは)が今回のセミナーを振り返らせていただきます。

今回、「上司とメンバーは○○でつながる。○○の中に皆さんだったらどんな言葉を入れますか?」
という問いかけからスタートさせていただきました。
その答えを見つけに参加された方や、確信を持ちたいから参加した方などそれぞれご自身の思いを確認いただきました。

その後、上司とメンバーの関係性に今、どんなことが起こっているのか?
そして、何が課題なのか?を皆さんと一緒に振り返っていただきながら考えていただきました。
そして、上司とメンバーが新しい関係性をつくるために必要な2つの課題
(1.上司の根幹にあるマインドセットを変える 2.上司とメンバーとの実際の関係を変える)
についてそれぞれ実際にお客様と一緒に取り組んできた事例を通じて皆様と対話をさせていただきました。
【配布用】第2回上司とメンバーの関係革新統合版3.pdf
(詳しくはテキストをご覧ください)

事例紹介を通じて皆さんから、下記のように様々なご意見・ご感想をいただきました。

・「思いを語る、語り合えるような関係に、研修を通じてなれるのがすごいです。
もともと、そうした風土がある企業なのかもしれませんが。」
・「同じ人間同士と言ってしまえば簡単ですが、そこには役職・役割・立場など組織の壁がたくさんあります。
打破するための第1歩は、部下を信頼して格好悪い自分を見せる勇気かも知れませんね。」
・「仕事に自信のない方が、自ら自己開示をされることってすごいですね。本音での対話ができています。
そこまでできる組織文化に変容できることはうらやましい。」
・「上司自身が理由をきちんと理解できていないと、「なんで」には、回答できないですね。
説明できるように上司もきちんと考えるサイクルが回ると、状況が変わるきっかけになるのではないかと思いました。」

今回、皆さんからのご意見・ご感想をいただいてあらためて気づいたのですが、
私達が今回お伝えしたかったのは、
「上司とメンバーの関係を考える前に、
上司も部下もお互いに一人の人間であるということをあらためてちゃんと認識しましょう」
ということだったのかもしれません。
目に見える情報、表面的な会話だけでやり取りできてしまう環境が整っている今だからこそ、
人として目に見えない「感情」「思い」の交流が必要なんだと思います。

・・・とここで、事例紹介の際に和田さんはしっかり自分の感情を皆さんに伝えていたのに、私は皆さんに自分の感情をお伝えするのを忘れていたことに気づきました・・・。
私は事例プログラムを通じて大きく変化していったマネジャーの皆さんを前に、
最後の一言で「皆さんと一緒に働きたいです!」と思わず言ってしまいました。
正直、このままいつまでも皆さんと対話していたい、そんな気持ちが自然と生まれたのです。
普通は「えっ・・・何を言ってるの?」って思いますよね。
でも、なんと、それを聞いたマネジャーから「ようこそ!わが社へ!(笑)」
とあたたかいメッセージをいただきました。
まずはお互いの気持ち、感情を伝えあうことから新たな関係が生まれ、
お互いの信頼関係に繋がっていくのだと思います。
上司とメンバーももっとお互い人間らしく関わっていけたら変わっていけるのかもしれません。

それでは、次回、第3弾のセミナーへの皆様のご参加を心待ちにしております。
これからも、セミナーを通じて皆さんと感情を通じた対話が出来ることを楽しみにしております!
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開催レポート:関係革新セミナーシリーズ第1弾!
新しい時代の会社と個人のつながり方をつくりだす
~社員の心が会社から離れていると感じていませんか?~
テキスト公開
2020年11月19日

開催レポート:関係革新セミナーシリーズ第1弾!

コロナ期での職場づくり~これからの人・組織は何でつながるのか~
新しい時代の会社と個人のつながり方をつくりだす
~社員の心が会社から離れていると感じていませんか?~
関係革新セミナー(全4回シリーズ)の第1回目が11月17日に「会社と個人の関係革新編」として開催されました。
お昼時の貴重な時間にも関わらず、大変多くの皆さんにご参加いただき、ありがとうございました。

当日は、代表の高橋より、
「わたしたちは今、未来へつながる本質的な課題と向き合えているだろうか?」という問いからセミナーがスタートしました。
そして、第1回のテーマでもある、会社と個人の関係について、現状の問題意識や、目指す姿など、チャットを通じて、参加者のみなさんと交流させていただきました。

オンラインが中心となると、「職場」の捉え方が難しく感じています。職場とは何なのか?成果を創出するグループなのか、プロジェクトなのか?
職場のあり方が変わる中で、個々の心理的な繋がりを保つために想いを共有する場の設定の必要性を感じます。
同一労働同一賃金の法改正もあいまって、ジョブ型の話になりがちなのですが、社員と会社の関係がドライになっていくだけな気がします。もっと人間を大事にする関係が必要に思います。
世の中でよく言われる仕組みを単純に社内に取り込む企業が多いように思いますが、その仕組みを使ってどうしたいかをいうことを考え、本当に、やりたいことに合っているかを考えることが必要だと思います。

など、ここにご紹介した以外にも心強い意見を多数いただきました。

コロナウィルスの影響によって、人との距離感が変わり、働き方だけでなく、心理的な影響も与えている今、どういう関係を未来に向けて作っていくべきなのか。仕組みや形だけではない、本質的な何かを追求している同志に出会えた感覚になりました。同時に、ジェイフィールのサポーターでもある、カナダ・マギル大学ヘンリー・ミンツバーグ教授が提唱する「コミュニティシップ」という組織変革の概念が浮かびました。「一人ひとりが自らコミュニティに参画し、個を尊重しながらお互いを結びつけ協働していこうとする意識。それがコミュニティシップ。一つの答えとして、このような状態があるのかもしれません。

その後、このような状況下でも、本質から問い直そうとしている、企業の事例を3つの大きな問題意識に沿ってご紹介しました。どの企業も、現在進行形だけに、事例を語るコンサルタントのボルテージが一段高まりました。

最後の15分では参加者からの感想、共感ポイント、疑問、質問など受けながら3人の登壇者で対話を行いましたが、参加者のみなさんからの問いが、私たちの新たな気づきにもなり、シリーズ第1回目は、会社と個人の関係革新ではありましたが、やはり、他の3つの革新にも通ずる大事なテーマであったと再認識し、セミナー終了後も登壇したメンバー同士で熱い対話が継続されていました。
その様子もお見せ出来れば良かったですね。
1回目から4回目まで通してご参加いただくと、関係革新の全体像が捉えやすく、今後の取組みの参考にもなると思いますので、2回目以降のお申し込みがまだの方は是非以下からお申し込みください!
2弾以降のセミナー詳細
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最後に、一方通行になりがちなウェビナーですが、今度は、直接対話する機会を持たせてください。
私たちも、新しい時代に向けてコロナという危機だけでなく、みなさんとすべてを越えてつながっていきたいと思っています。

当日の投影した資料は以下からダウンロードできますので、是非、身近な人と問題意識を共有してみてください。
【HPダウンロード用】20201117_第1回関係革新セミナー.pdf

最後までお読み頂き、ありごとうございます。

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開催レポート:J.Feel流 ニューノーマル組織開発シリーズ第3弾!
コロナ期での職場づくり
~これからの人・組織は何でつながるのか~
動画公開
2020年9月2日

開催レポート:Jfeel流 ニューノーマル組織開発シリーズ第3弾!
コロナ期での職場づくり~これからの人・組織は何でつながるのか~

8月18日に開催しましたウェビナーに100名近くの皆まさにご参加を頂きました。
お昼時の貴重な時間にも関わらず、本当にありがとうございました。

第1弾でマネジャー育成についての事例を紹介し、
第2弾で新人育成、職場適応について紹介しました。
(ご興味のある方は上記をクリックください)
2つともウェビナーでありながら、皆さんが真剣に聴講してくださっている様子を画面越しで感じていました。
それを知っている私達は、正直、緊張していました。

そんな中、ウェビナー開始早々に、
「最近の職場の悩みは?みなさんチャットに書いてください」
と問いかけると良い意味で期待が裏切られました。
私達がびっくりするほど、チャットが流れてきました。
皆さんの悩みの深さ、職場を良くしたいと思う真剣で前向きな気持ちが、私達の背中を押してくださいました。
いつでも真剣さは人の心を動かしますね。

皆さんの悩みを解決したいと思いながら事例やプログラムを紹介していくと、
皆さんから質問を頂き、その質問にお答えをする。
ウェビナーでありながら、皆さんと対話をしている感じを受けました。
対話をしたことで、想定していた以上に良いウェビナーを開催することができたと思っています。
対話って人をイキイキさせる効果もあるんですね。

良い職場にしたい、コロナ期だからこそ新しい動き、ものを生み出したい。
そんなときこそ対話です。

対話が大事、よく聞くが実際にどうすればよいか分からない。
ウェビナー中そんなお声をたくさん頂きました。
もしお困りの方は、いつでも私達にご相談くださいませ。
オンラインの打合せは、距離を越えてつながることができますので。


お得なお知らせです。
当日参加された方から、同じ部内で共有したいという声をいただき、
そして興味はあったけど参加できなかった、当日見逃してしまったという方向けに
ユーチューブでの限定公開をスタートします。

社内での職場づくりの対話にお役立てください。
動画はこちら↓
https://youtu.be/hjXurmI0jfk

加えて、今回のセミナーの内容に関する記事を
弊社代表の高橋がnoteに掲載しました。
以下も併せてごらんください↓

https://note.com/jfeel_katsu/n/n2e939dc6e99f


最後までお読み頂き、ありごとうございます。

開催レポート:J.Feel流 ニューノーマル組織開発シリーズ第2弾!
オンラインを使った新人共育
~職場適応~
動画公開
2020年9月2日

開催レポート:Jfeel流 ニューノーマル組織開発シリーズ第2弾!
オンラインを使った新人共育~職場適応~
8月7日開催のウェビナーにご参加してくださった皆様、
お昼時の貴重な時間にも関わらず、本当にありがとうございました。

「コロナ期になって、新人教育を何をして良いか分からない」
「このままだと、新人が職場に適応できなくなる」

始まりは、新人を始めとする社員のことを真剣に思う、
人事担当者の悲痛なる声からでした。

話を伺っていくと、誰もが経験したことのない未曽有の事態、
なんとかしたいがやり方が分からない。
でも、上からはなんとかしろと言われる。

いろんな企業の人事担当者にお話を伺うと、
新人教育をなんとかしないといけないという悲痛なる声は、
新人の問題にとどまらず、組織の問題であるとの認識となり、
日本の社会問題になっているなと感じました。

そこで、私達は新人教育を根本から問い直し、
新人共育プログラムをオンラインで実施することにしました。
教育が共育となっていることがポイントです。
そこに込められた意味とは...。
また、この共育プログラムはオンラインでも、全く問題なく効果を発揮します。

当日は、スペシャルゲストである、クラリオン社の桜井さんにもお越しいただき、
現場の生の声と変化をお伝え頂きました。
その効果を聞いて一番驚いたのは、私達かも知れません。

日本の社会問題だからこそ、多くの人に届けたい。
そんな思いで、今回ウェビナーという方式を取らせて頂きました。
おそらく、来年の新人の方も同じ問題に直面するかと思われます。
今からできる対策の一つとして、本映像をご覧いただければ幸いです。

動画↓
https://youtu.be/Q1Dpihe2UTs

もし、もっと詳しい話をお聞きになりたいという方は、お気軽にお問い合わせください。
皆様の悩みを一つでも多く解決するために、ご一緒させていただければ幸いです。

最後までご覧いただき、ありがとうございます。

開催レポート:J.Feel流 ニューノーマル組織開発シリーズ第1弾!
事例で学ぶオンラインマネジャー育成
~ニューノーマル時代のマネジャーのアップデート~
動画公開
2020年9月2日

開催レポート:J.Feel流 ニューノーマル組織開発シリーズ第1弾!
事例で学ぶオンラインマネジャー育成~ニューノーマル時代のマネジャーのアップデート~

7月29日に開催させていただいたウェビナー形式での組織開発セミナーには
大変多くの皆さんにご参加いただき、ありがとうございました。
実はジェイフィールとして、初のウェビナー形式での開催で、
スタッフ、登壇者一同、少しドキドキしていました。
無事に終わった達成感で開催レポートが1ヶ月後になってしまいました(笑)。

当日は、ニューノマル時代におけるマネジャーの役割変化、
そして変化に伴う育成ポイントの変化について
現在進行形の事例を中心にご紹介させていただきました。
こういう形式ならではの鮮度の情報をお伝え出来たかと思います。

当日のチャットでの質問、感想を見させていただくと、
「主体性」というキーワードに触れたものが大変多くありました。
コロナ禍において古くて新しい本質的なテーマが私たちに問われているのかもしれません。

「主体性」が大事と言う話は何十年も前から変わらぬテーマですが、
これまではより速効性のある「行動管理」や「目標設定と成果評価」など
「主体性」だ大事と言いながら、外発的動機で人を動かそうというのが
組織、人事のパラダイムでもありました。

今回のコロナショックによる組織変革のタイミングで私たちは何を目指すのか?
是非、皆さんと一緒に考えていければと思っています。
ZOOM等のツールを使うとディスカッションするのも随分簡単になりましたので、
お気軽にお声かけください。

最後にお得なお知らせです。
ウェビナーにお申込み頂いた方から「同じ部内で共有したい」、
「興味はあったけど参加できなかったので録画があれば視聴したい」
というお声を声を頂きましたので、ユーチューブでの限定公開をスタートします。

社内でのマネジャー育成の議論に活用頂ければと思います。
動画はこちら↓
https://youtu.be/UouDexaHip8

最後までお読み頂き、ありごとうございます。

第二回目 オンラインコミュニティを開催いたしました!
人・組織を考えるオンライコミュニティ
~テキスト公開~
2020年6月26日

【6/19、26 人・組織について考えるオンラインコミュニティが開催されました!】
今回のテーマは、「ともに働く意味を問い直す、職場の関係性を問い直す」でした。
あらためて、わたしたちはいろいろな変化と直面しているんだなと思いました。
会社で自然と人と出会い、自然な対話の中で情報も感情も共有してきたこと、自分から声をかけ、自分から動かなくても、いろいろなことに巻き込まれてきたこと、その中でストレスを感じることも多かったけど、孤独にならずにすんでいたこと・・・。
厄介だったけど、人と人との関係の中に自然と巻き込まれてきた日常が、意図してその場に入っていく、そういう場をつくらなければならない日常に変わる。それが何をもたらしているのか。そことどう向き合うかが大事なように思います。
最初の質問で、コロナの前後でコミュニケーションが良くなっているという方とあまり良くない、変わらず良くないと感じている方と分かれていて、そこにまた意味があるように思いました。状況や受け止め方の違いが拡がるほど、互いの問題意識や感情を共有することに必要になるのではないでしょうか。職場の仲間と、何を共有し、何を重ね、どう関わり合うのか。それが互いの幸せにどうつながるのか。ぜひ、そんなことをまたお近くの人と、同じ職場の方たちと対話してみていただけたらと思っています。

本当に今までは当たり前だから受け入れざるを得なかったこと、悩ましくても、そうせざるを得なかったことを問い直せる良いチャンスだと思います。是非、皆さんで本質、原点から一緒に考える。そんな取り組みをしていただけたらと思います。
次回も企画しますので、ぜひ、また参加ください。
よろしくお願いします。


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最後までお読み頂き、ありがとうございます。
私達は、オンライコミュニティで行った対話を
職場でもぜひしてほしいと思い、今回もテキストを公開することにしました。
こちらのテキストが、皆さまの対話のきっかけになれば幸いです。
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テキスト公開
ジェイフィールセミナー 職場の関係性を問い直す 抜粋版.pdf

オンラインセミナーを開催いたしました!
人・組織を考えるオンライコミュニティ
~テキスト公開~
2020年5月26日

こんな状況だからこそ、本質を考えないといけないな。
これは、先日開催された「人・組織を考えるオンライコミュニティ」で出てきた言葉です。
この言葉を聞いたとき、私はほっとしました。
オンラインでも、良い対話の場を持つことができると確信したからです。

2回に分かれて開催されたオンライコミュニティは、60名を越える方にご参加頂き、本当に良い対話が繰り広げられました。
心から感謝申し上げます。

本コミュニティは、お互いの困ったことを共有し合うところから始まりました。
その時点で、オンラインはオフラインと変わらないという、感覚を持つことができました。
いつでも、真面目な雑談は大事ですね。
次に弊社の緊急アンケート結果をお伝えすると、「働き方は本当に様々」や「こんなときにでも前向きな人はいるんだな」、「いろんな考えを知れて良かった」などの声がチャット上で出てきました。
(アンケート結果を知りたい方はこちらよりアクセスしてください)

そして、いよいよ対話の時間です。
テーマは「新型コロナによりどんな影響、どんな変化が起きるのか」でした。
かなり抽象度が高い問いにも関わらず、皆さん真剣でかつ、楽しく対話をしてくださいました。
「マネジメントのあり方を本質的に変えないといけない」
「本物が問われる時代になってきた」
ここで本コミュニティ1つ目のキーワードとして「本質・本物」が出ました。
本質的に必要なものや、本物以外は選ばれなくなるのではないか。
これは、皆さんの健全なる危機感から出てきたキーワードだと感じました。
対話はまだまだ続きます。次のテーマは「社会の変化とどう向き合うか」。
オンライン上でも分かるほど、皆さんこの問いを自分ごと化し、考えてくれていました。
「自分の人生の目的を考える」
「ワークライフバランスを取る」
「今までよりも効率的に働いていく」
などなどたくさんの意見がでました。
その中でも一番共感を得たワードは「対話する」「主体性(自分から動く)」というものでした。
こんなときにでも、歩みを止めない。こんなときだからこそ考えて動く。
そんな意思表示にも聞こえました。
場の熱気が高まり続ける中、いよいよ最後の問いです。
「あなた自身どんなことをしたら良いと思いますか」。
この差し迫る問いに対して、皆さん一斉にチャットでお答え頂きました。
やはりキーワードとなったのは「本質・本物」「主体性」そして、「対話」でした。
誰もがこの大変な状況をなんとかして切り抜けるぞ、という熱い思いが伝わってきました。

また、「この場を設けてくださり、ありがとうございます」という声も多くあがりました。
これを見て私は、「こちらこそありがとうございます」と心から思いました。
皆さんの対話する様子を見て、私達も勇気を頂いたからです。

これからも、ジェイフィールはコミュニティの連鎖を止めないため、
このような対話の機会をつくり続けていきます。

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最後までお読み頂き、ありがとうございます。
私達は、オンライコミュニティで行った対話を
職場でもぜひしてほしいと思い、テキストを公開することにしました。
こちらのテキストが、皆さまの対話のきっかけになれば幸いです。
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テキスト公開
ジェイフィール 人と組織のコミュニティ資料.pdf

セミナーを開催いたしました!
人生100年時代の組織作りを考える
~ 事例紹介 「働きやすく生産性の高い企業・職場」への改革
~西部ガス株式会社の取り組み ~ 2019年12月17日

昨日、弊社取締役の片岡裕司が事例紹介セミナーを開催いたしました。
『人生100年時代の組織作りを考える
~「働き方改革」から「働き続けたい組織改革」へ~
事例紹介 「働きやすく生産性の高い企業・職場」への改革 ~西部ガス株式会社の取り組み ~』
というタイトルで、ベテラン社員の活性化というテーマもありながら、組織づくりについてのお話をさせていただきました。
ゲストスピーカーは福岡に本社を構える西部ガス株式会社(以下西部ガス)の常務執行役員 髙山健司様です。
タイトルにもあるように、西部ガスは平成30年、厚生労働省が主催する「第2回 働きやすく生産性の高い企業・職場表彰」の大企業部門・優秀賞を受賞されました。
また同年、公益財団法人日本生産性本部が主催する「第10回 ワークライフバランス大賞」でも大賞を受賞されています。
もちろん、ベテラン社員の活性化についても、うまく進んでいる会社です。

まずは片岡から「ベテラン社員はマイノリティではなく、マジョリティになる」ということを改めてお伝えしました。
労働人口は減少し、高齢化率は高まるというのが現実。
「年上の部下がやりにくくて」というマネジャーがいるとしたら、それは大多数の部下のことをやりにくいと言っていることになるので、もう管理職ではないということです。
しかし本来、年齢に比例してパフォーマンスは高くなるもの。
専門性もリーダーシップも上がっていくという調査結果が出ています。
ぜはなぜ、現実はベテラン社員がお荷物のように見られてしまうのでしょうか。

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イントロワークではこんなことを考えてもらいました。
「皆さんは65歳。定年延長で75歳まで働ける時代です。上司は20歳年下。
でも、皆さんは仕事そのものが楽しくてしょうがありません。そんな状態には何が欠かせませんか?」
これについては、参加者の皆さんから以下のような回答がありました。
・いい仲間
・相互理解
・まだまだ学べるというワクワク感
・周りからの期待
などなど...
つまり本人の意識だけでなく、周りとの関係性、組織風土やマネジメントが大事だと皆さん思っているわけです。
これは組織づくりの基本だと片岡は言います。
特別なことをするのではなく、基本をきちんとやっていくことでベテラン社員も、その他の社員も、みんながイキイキと働ける組織になるという、言わば当たり前のことなのです。

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西部ガスも基本の「き」をコツコツとやってきて、今があります。
2011年からの取り組みである「しごとRe:フォーム推進活動」は業務の見直し(量を減らす)、不要コストの削減、働き方の意識改革(主に時間)といった内容から始まりました。
背景にはインフラの自由化があります。
これによって仕事量が増えることは目に見えていたので、まずはそこに向けての取り組みを始めたとのこと。
トップメッセージとして「必要ならばその業務をやめてもいい」と伝えたそうです。
「しごとRe:フォーム推進活動」の委員長である人事労政部長や委員であるマネジャーたちに判断を委ねました。
トップダウンとボトムアップがうまくいき、この取り組みは進んでいきます。
時間外労働についてはイントラネットで管理し、月間の見込みを入力し、また結果も入力して公開をしていきました。
これによってうまくいっているところ、いっていないところが見える化されますが、何かペナルティがあるわけではなく、うまくいっているところから学ぶことで全体がよくなっていきました。
面白いのが理解浸透のためにやった社員川柳。
「例がない だからやるのさ 見直しを」
「帰り際 五分ですむに だまされて」
など、うまい!と言いたくなる川柳が並んでいました。
その他、全館自動消灯や会議終了時刻の事前設定、年間スケジュールの見直しなど、本当に基本的なことをきちんとやっていったということです。

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結果として意識改革が進み、活動開始から5年で時間外労働を26%削減することができました。
2017年からは改善から改革へと進んでいきます。
「働きやすい環境づくり」「管理の高度化」「業務効率化・合理化」といった改革を進め、価値づくりのフェーズに入っていきました。
ICTを活用し、テレワークを導入したところ、会議の時間が減って顧客接点が増えたとか。
また副次的効果として、ベテラン社員が若手にITツールの使い方を教えてもらうことでコミュニケーションが生まれたということもあったようです。
多様性の追求・変化への適応を目指し、2030年には「個の尊重」「協業・協働する組織」という姿を描いています。

さらに2017年から始めたのが「ダイバーシティの推進」です。
ダイバーシティ推進に必要なことは何かと社内アンケートを取ったところ、半数近くが「意識改革」と答えたとか。
そこでキーパーソンはマネジャーということで「マネジャーイクボス化計画」が始まります。
マネジャー121名全員がイクボス宣言をし、自分の宣言を紙に書いて写真撮影。
ポスターとして職場(目につくところ)に貼るということをやりました。
イクボス度チェックもあり、本人の達成度や実行度と、メンバーから見たイクボス度をアンケートで数値化。
イクボスアワード対象を決定するという取り組みも。
一般社員においては2019年から「みんなのハッスルミーティング」を実施し、ダイバーシティ推進を自分ごとするためにミーティング参加者全員が楽しく気兼ねなく想いを発する(ハッスル)ことができる語り合いの場を設けました。
ハッスル宣言では「相手をジャッジしない」「否定せず聞くからスタート」「自分の意見を明確に持つ」「まずは若手から発信」などの言葉が出ました。

ミドル社員の活躍推進への取り組みはダイバーシティ推進のひとつとして始まりました。
西部ガスでは50代の社員をベテランではなく「ミドル社員」と呼んでいます。
研修で「ミドル社員」と何度も呼びかけることになるわけで、ベテランやシニアと何度も呼ばれるより、ミドルと呼ばれることで意識改革の一助になっているようです。
以前は50代の社員に向けて定年後のライフプラン研修ばかりやっていたとのこと。
それを変え、53歳の社員向けにキャリアデザインセミナーを行うことにしました。
この研修をジェイフィールが一緒にやらせて頂いています。
研修では自分の強み・弱みをキャリアを振り返りながら再確認し、自分の活躍を阻害しているものは何かと改めて考えてもらいます。
一方、参加者のマネジャーにも研修の趣旨と内容を説明し、職場でのサポートを呼びかけます。

西部ガスでは将来的に、事業の半分をガス以外のものにしようと考えています。
50%が新規事業になるわけですから、知見がないのはみんな同じ。
経験豊富なミドル社員なら、活躍できる機会がたくさんあります。
実際に研修をやってみると「自分の活躍を阻害しているのは自分かもしれない」という気付きを得た社員もいるそうです。

質疑応答では「マネジャーの意識改革はそんなにうまく進むもの?」「役職定年や給与ダウンがあってもモチベーションはあがる?」などの質問が出ました。
髙山さんは「会社の本気度をどう見せるかはよく考えました。経営課題として発表し、イクボスへの取り組みは会社として宣言するなどで本気度を伝えていきました。モチベーションについては、"役に立っている"と本人が思えることが大事です。そのためには職場もミドル社員の立ち位置をわかっていることが必要です。」と答えてくださいました。

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最後に片岡からは「今私たちは歴史的な転換点に立っています。人事パーソンとして、そこを超えるチャレンジが託されている。管理職を目指すことが正しいという価値観では、多くの社員が敗者になる。敗者ばかりを生み出す組織では、社会的存在意義がないのです。ここで変われるかどうかが、幸せになれるかどうかに関わってきます。すべての社員が長いキャリアをイキイキと活躍できるよう、組織の全体像としてのデザインが重要です。」とお伝えし、締めくくりました。
セミナー終了後、髙山さんの周りには多くの人が集まり、お話していました。
皆さんが本気で取り組みたいと思っていることが伝わり、未来に希望を感じました。

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