ご機嫌な職場日記

開催レポート:J.Feel流 ニューノーマル組織開発シリーズ第3弾!
コロナ期での職場づくり
~これからの人・組織は何でつながるのか~
動画公開
2020年9月2日

開催レポート:Jfeel流 ニューノーマル組織開発シリーズ第3弾!
コロナ期での職場づくり~これからの人・組織は何でつながるのか~

8月18日に開催しましたウェビナーに100名近くの皆まさにご参加を頂きました。
お昼時の貴重な時間にも関わらず、本当にありがとうございました。

第1弾でマネジャー育成についての事例を紹介し、
第2弾で新人育成、職場適応について紹介しました。
(ご興味のある方は上記をクリックください)
2つともウェビナーでありながら、皆さんが真剣に聴講してくださっている様子を画面越しで感じていました。
それを知っている私達は、正直、緊張していました。

そんな中、ウェビナー開始早々に、
「最近の職場の悩みは?みなさんチャットに書いてください」
と問いかけると良い意味で期待が裏切られました。
私達がびっくりするほど、チャットが流れてきました。
皆さんの悩みの深さ、職場を良くしたいと思う真剣で前向きな気持ちが、私達の背中を押してくださいました。
いつでも真剣さは人の心を動かしますね。

皆さんの悩みを解決したいと思いながら事例やプログラムを紹介していくと、
皆さんから質問を頂き、その質問にお答えをする。
ウェビナーでありながら、皆さんと対話をしている感じを受けました。
対話をしたことで、想定していた以上に良いウェビナーを開催することができたと思っています。
対話って人をイキイキさせる効果もあるんですね。

良い職場にしたい、コロナ期だからこそ新しい動き、ものを生み出したい。
そんなときこそ対話です。

対話が大事、よく聞くが実際にどうすればよいか分からない。
ウェビナー中そんなお声をたくさん頂きました。
もしお困りの方は、いつでも私達にご相談くださいませ。
オンラインの打合せは、距離を越えてつながることができますので。


お得なお知らせです。
当日参加された方から、同じ部内で共有したいという声をいただき、
そして興味はあったけど参加できなかった、当日見逃してしまったという方向けに
ユーチューブでの限定公開をスタートします。

社内での職場づくりの対話にお役立てください。
動画はこちら↓
https://youtu.be/hjXurmI0jfk

加えて、今回のセミナーの内容に関する記事を
弊社代表の高橋がnoteに掲載しました。
以下も併せてごらんください↓

https://note.com/jfeel_katsu/n/n2e939dc6e99f


最後までお読み頂き、ありごとうございます。

開催レポート:J.Feel流 ニューノーマル組織開発シリーズ第2弾!
オンラインを使った新人共育
~職場適応~
動画公開
2020年9月2日

開催レポート:Jfeel流 ニューノーマル組織開発シリーズ第2弾!
オンラインを使った新人共育~職場適応~
8月7日開催のウェビナーにご参加してくださった皆様、
お昼時の貴重な時間にも関わらず、本当にありがとうございました。

「コロナ期になって、新人教育を何をして良いか分からない」
「このままだと、新人が職場に適応できなくなる」

始まりは、新人を始めとする社員のことを真剣に思う、
人事担当者の悲痛なる声からでした。

話を伺っていくと、誰もが経験したことのない未曽有の事態、
なんとかしたいがやり方が分からない。
でも、上からはなんとかしろと言われる。

いろんな企業の人事担当者にお話を伺うと、
新人教育をなんとかしないといけないという悲痛なる声は、
新人の問題にとどまらず、組織の問題であるとの認識となり、
日本の社会問題になっているなと感じました。

そこで、私達は新人教育を根本から問い直し、
新人共育プログラムをオンラインで実施することにしました。
教育が共育となっていることがポイントです。
そこに込められた意味とは...。
また、この共育プログラムはオンラインでも、全く問題なく効果を発揮します。

当日は、スペシャルゲストである、クラリオン社の桜井さんにもお越しいただき、
現場の生の声と変化をお伝え頂きました。
その効果を聞いて一番驚いたのは、私達かも知れません。

日本の社会問題だからこそ、多くの人に届けたい。
そんな思いで、今回ウェビナーという方式を取らせて頂きました。
おそらく、来年の新人の方も同じ問題に直面するかと思われます。
今からできる対策の一つとして、本映像をご覧いただければ幸いです。

動画↓
https://youtu.be/Q1Dpihe2UTs

もし、もっと詳しい話をお聞きになりたいという方は、お気軽にお問い合わせください。
皆様の悩みを一つでも多く解決するために、ご一緒させていただければ幸いです。

最後までご覧いただき、ありがとうございます。

開催レポート:J.Feel流 ニューノーマル組織開発シリーズ第1弾!
事例で学ぶオンラインマネジャー育成
~ニューノーマル時代のマネジャーのアップデート~
動画公開
2020年9月2日

開催レポート:J.Feel流 ニューノーマル組織開発シリーズ第1弾!
事例で学ぶオンラインマネジャー育成~ニューノーマル時代のマネジャーのアップデート~

7月29日に開催させていただいたウェビナー形式での組織開発セミナーには
大変多くの皆さんにご参加いただき、ありがとうございました。
実はジェイフィールとして、初のウェビナー形式での開催で、
スタッフ、登壇者一同、少しドキドキしていました。
無事に終わった達成感で開催レポートが1ヶ月後になってしまいました(笑)。

当日は、ニューノマル時代におけるマネジャーの役割変化、
そして変化に伴う育成ポイントの変化について
現在進行形の事例を中心にご紹介させていただきました。
こういう形式ならではの鮮度の情報をお伝え出来たかと思います。

当日のチャットでの質問、感想を見させていただくと、
「主体性」というキーワードに触れたものが大変多くありました。
コロナ禍において古くて新しい本質的なテーマが私たちに問われているのかもしれません。

「主体性」が大事と言う話は何十年も前から変わらぬテーマですが、
これまではより速効性のある「行動管理」や「目標設定と成果評価」など
「主体性」だ大事と言いながら、外発的動機で人を動かそうというのが
組織、人事のパラダイムでもありました。

今回のコロナショックによる組織変革のタイミングで私たちは何を目指すのか?
是非、皆さんと一緒に考えていければと思っています。
ZOOM等のツールを使うとディスカッションするのも随分簡単になりましたので、
お気軽にお声かけください。

最後にお得なお知らせです。
ウェビナーにお申込み頂いた方から「同じ部内で共有したい」、
「興味はあったけど参加できなかったので録画があれば視聴したい」
というお声を声を頂きましたので、ユーチューブでの限定公開をスタートします。

社内でのマネジャー育成の議論に活用頂ければと思います。
動画はこちら↓
https://youtu.be/UouDexaHip8

最後までお読み頂き、ありごとうございます。

第二回目 オンラインコミュニティを開催いたしました!
人・組織を考えるオンライコミュニティ
~テキスト公開~
2020年6月26日

【6/19、26 人・組織について考えるオンラインコミュニティが開催されました!】
今回のテーマは、「ともに働く意味を問い直す、職場の関係性を問い直す」でした。
あらためて、わたしたちはいろいろな変化と直面しているんだなと思いました。
会社で自然と人と出会い、自然な対話の中で情報も感情も共有してきたこと、自分から声をかけ、自分から動かなくても、いろいろなことに巻き込まれてきたこと、その中でストレスを感じることも多かったけど、孤独にならずにすんでいたこと・・・。
厄介だったけど、人と人との関係の中に自然と巻き込まれてきた日常が、意図してその場に入っていく、そういう場をつくらなければならない日常に変わる。それが何をもたらしているのか。そことどう向き合うかが大事なように思います。
最初の質問で、コロナの前後でコミュニケーションが良くなっているという方とあまり良くない、変わらず良くないと感じている方と分かれていて、そこにまた意味があるように思いました。状況や受け止め方の違いが拡がるほど、互いの問題意識や感情を共有することに必要になるのではないでしょうか。職場の仲間と、何を共有し、何を重ね、どう関わり合うのか。それが互いの幸せにどうつながるのか。ぜひ、そんなことをまたお近くの人と、同じ職場の方たちと対話してみていただけたらと思っています。

本当に今までは当たり前だから受け入れざるを得なかったこと、悩ましくても、そうせざるを得なかったことを問い直せる良いチャンスだと思います。是非、皆さんで本質、原点から一緒に考える。そんな取り組みをしていただけたらと思います。
次回も企画しますので、ぜひ、また参加ください。
よろしくお願いします。


20200619_コミュニティ記念写真 (2).png

最後までお読み頂き、ありがとうございます。
私達は、オンライコミュニティで行った対話を
職場でもぜひしてほしいと思い、今回もテキストを公開することにしました。
こちらのテキストが、皆さまの対話のきっかけになれば幸いです。
--------------------------------------------------------------------------------------
テキスト公開
ジェイフィールセミナー 職場の関係性を問い直す 抜粋版.pdf

オンラインセミナーを開催いたしました!
人・組織を考えるオンライコミュニティ
~テキスト公開~
2020年5月26日

こんな状況だからこそ、本質を考えないといけないな。
これは、先日開催された「人・組織を考えるオンライコミュニティ」で出てきた言葉です。
この言葉を聞いたとき、私はほっとしました。
オンラインでも、良い対話の場を持つことができると確信したからです。

2回に分かれて開催されたオンライコミュニティは、60名を越える方にご参加頂き、本当に良い対話が繰り広げられました。
心から感謝申し上げます。

本コミュニティは、お互いの困ったことを共有し合うところから始まりました。
その時点で、オンラインはオフラインと変わらないという、感覚を持つことができました。
いつでも、真面目な雑談は大事ですね。
次に弊社の緊急アンケート結果をお伝えすると、「働き方は本当に様々」や「こんなときにでも前向きな人はいるんだな」、「いろんな考えを知れて良かった」などの声がチャット上で出てきました。
(アンケート結果を知りたい方はこちらよりアクセスしてください)

そして、いよいよ対話の時間です。
テーマは「新型コロナによりどんな影響、どんな変化が起きるのか」でした。
かなり抽象度が高い問いにも関わらず、皆さん真剣でかつ、楽しく対話をしてくださいました。
「マネジメントのあり方を本質的に変えないといけない」
「本物が問われる時代になってきた」
ここで本コミュニティ1つ目のキーワードとして「本質・本物」が出ました。
本質的に必要なものや、本物以外は選ばれなくなるのではないか。
これは、皆さんの健全なる危機感から出てきたキーワードだと感じました。
対話はまだまだ続きます。次のテーマは「社会の変化とどう向き合うか」。
オンライン上でも分かるほど、皆さんこの問いを自分ごと化し、考えてくれていました。
「自分の人生の目的を考える」
「ワークライフバランスを取る」
「今までよりも効率的に働いていく」
などなどたくさんの意見がでました。
その中でも一番共感を得たワードは「対話する」「主体性(自分から動く)」というものでした。
こんなときにでも、歩みを止めない。こんなときだからこそ考えて動く。
そんな意思表示にも聞こえました。
場の熱気が高まり続ける中、いよいよ最後の問いです。
「あなた自身どんなことをしたら良いと思いますか」。
この差し迫る問いに対して、皆さん一斉にチャットでお答え頂きました。
やはりキーワードとなったのは「本質・本物」「主体性」そして、「対話」でした。
誰もがこの大変な状況をなんとかして切り抜けるぞ、という熱い思いが伝わってきました。

また、「この場を設けてくださり、ありがとうございます」という声も多くあがりました。
これを見て私は、「こちらこそありがとうございます」と心から思いました。
皆さんの対話する様子を見て、私達も勇気を頂いたからです。

これからも、ジェイフィールはコミュニティの連鎖を止めないため、
このような対話の機会をつくり続けていきます。

20200519_コミュニティ記念写真 (1).png

最後までお読み頂き、ありがとうございます。
私達は、オンライコミュニティで行った対話を
職場でもぜひしてほしいと思い、テキストを公開することにしました。
こちらのテキストが、皆さまの対話のきっかけになれば幸いです。
--------------------------------------------------------------------------------------
テキスト公開
ジェイフィール 人と組織のコミュニティ資料.pdf

セミナーを開催いたしました!
人生100年時代の組織作りを考える
~ 事例紹介 「働きやすく生産性の高い企業・職場」への改革
~西部ガス株式会社の取り組み ~ 2019年12月17日

昨日、弊社取締役の片岡裕司が事例紹介セミナーを開催いたしました。
『人生100年時代の組織作りを考える
~「働き方改革」から「働き続けたい組織改革」へ~
事例紹介 「働きやすく生産性の高い企業・職場」への改革 ~西部ガス株式会社の取り組み ~』
というタイトルで、ベテラン社員の活性化というテーマもありながら、組織づくりについてのお話をさせていただきました。
ゲストスピーカーは福岡に本社を構える西部ガス株式会社(以下西部ガス)の常務執行役員 髙山健司様です。
タイトルにもあるように、西部ガスは平成30年、厚生労働省が主催する「第2回 働きやすく生産性の高い企業・職場表彰」の大企業部門・優秀賞を受賞されました。
また同年、公益財団法人日本生産性本部が主催する「第10回 ワークライフバランス大賞」でも大賞を受賞されています。
もちろん、ベテラン社員の活性化についても、うまく進んでいる会社です。

まずは片岡から「ベテラン社員はマイノリティではなく、マジョリティになる」ということを改めてお伝えしました。
労働人口は減少し、高齢化率は高まるというのが現実。
「年上の部下がやりにくくて」というマネジャーがいるとしたら、それは大多数の部下のことをやりにくいと言っていることになるので、もう管理職ではないということです。
しかし本来、年齢に比例してパフォーマンスは高くなるもの。
専門性もリーダーシップも上がっていくという調査結果が出ています。
ぜはなぜ、現実はベテラン社員がお荷物のように見られてしまうのでしょうか。

IMG_5003.jpg

イントロワークではこんなことを考えてもらいました。
「皆さんは65歳。定年延長で75歳まで働ける時代です。上司は20歳年下。
でも、皆さんは仕事そのものが楽しくてしょうがありません。そんな状態には何が欠かせませんか?」
これについては、参加者の皆さんから以下のような回答がありました。
・いい仲間
・相互理解
・まだまだ学べるというワクワク感
・周りからの期待
などなど...
つまり本人の意識だけでなく、周りとの関係性、組織風土やマネジメントが大事だと皆さん思っているわけです。
これは組織づくりの基本だと片岡は言います。
特別なことをするのではなく、基本をきちんとやっていくことでベテラン社員も、その他の社員も、みんながイキイキと働ける組織になるという、言わば当たり前のことなのです。

IMG_5011.jpg

西部ガスも基本の「き」をコツコツとやってきて、今があります。
2011年からの取り組みである「しごとRe:フォーム推進活動」は業務の見直し(量を減らす)、不要コストの削減、働き方の意識改革(主に時間)といった内容から始まりました。
背景にはインフラの自由化があります。
これによって仕事量が増えることは目に見えていたので、まずはそこに向けての取り組みを始めたとのこと。
トップメッセージとして「必要ならばその業務をやめてもいい」と伝えたそうです。
「しごとRe:フォーム推進活動」の委員長である人事労政部長や委員であるマネジャーたちに判断を委ねました。
トップダウンとボトムアップがうまくいき、この取り組みは進んでいきます。
時間外労働についてはイントラネットで管理し、月間の見込みを入力し、また結果も入力して公開をしていきました。
これによってうまくいっているところ、いっていないところが見える化されますが、何かペナルティがあるわけではなく、うまくいっているところから学ぶことで全体がよくなっていきました。
面白いのが理解浸透のためにやった社員川柳。
「例がない だからやるのさ 見直しを」
「帰り際 五分ですむに だまされて」
など、うまい!と言いたくなる川柳が並んでいました。
その他、全館自動消灯や会議終了時刻の事前設定、年間スケジュールの見直しなど、本当に基本的なことをきちんとやっていったということです。

IMG_5015.jpg

結果として意識改革が進み、活動開始から5年で時間外労働を26%削減することができました。
2017年からは改善から改革へと進んでいきます。
「働きやすい環境づくり」「管理の高度化」「業務効率化・合理化」といった改革を進め、価値づくりのフェーズに入っていきました。
ICTを活用し、テレワークを導入したところ、会議の時間が減って顧客接点が増えたとか。
また副次的効果として、ベテラン社員が若手にITツールの使い方を教えてもらうことでコミュニケーションが生まれたということもあったようです。
多様性の追求・変化への適応を目指し、2030年には「個の尊重」「協業・協働する組織」という姿を描いています。

さらに2017年から始めたのが「ダイバーシティの推進」です。
ダイバーシティ推進に必要なことは何かと社内アンケートを取ったところ、半数近くが「意識改革」と答えたとか。
そこでキーパーソンはマネジャーということで「マネジャーイクボス化計画」が始まります。
マネジャー121名全員がイクボス宣言をし、自分の宣言を紙に書いて写真撮影。
ポスターとして職場(目につくところ)に貼るということをやりました。
イクボス度チェックもあり、本人の達成度や実行度と、メンバーから見たイクボス度をアンケートで数値化。
イクボスアワード対象を決定するという取り組みも。
一般社員においては2019年から「みんなのハッスルミーティング」を実施し、ダイバーシティ推進を自分ごとするためにミーティング参加者全員が楽しく気兼ねなく想いを発する(ハッスル)ことができる語り合いの場を設けました。
ハッスル宣言では「相手をジャッジしない」「否定せず聞くからスタート」「自分の意見を明確に持つ」「まずは若手から発信」などの言葉が出ました。

ミドル社員の活躍推進への取り組みはダイバーシティ推進のひとつとして始まりました。
西部ガスでは50代の社員をベテランではなく「ミドル社員」と呼んでいます。
研修で「ミドル社員」と何度も呼びかけることになるわけで、ベテランやシニアと何度も呼ばれるより、ミドルと呼ばれることで意識改革の一助になっているようです。
以前は50代の社員に向けて定年後のライフプラン研修ばかりやっていたとのこと。
それを変え、53歳の社員向けにキャリアデザインセミナーを行うことにしました。
この研修をジェイフィールが一緒にやらせて頂いています。
研修では自分の強み・弱みをキャリアを振り返りながら再確認し、自分の活躍を阻害しているものは何かと改めて考えてもらいます。
一方、参加者のマネジャーにも研修の趣旨と内容を説明し、職場でのサポートを呼びかけます。

西部ガスでは将来的に、事業の半分をガス以外のものにしようと考えています。
50%が新規事業になるわけですから、知見がないのはみんな同じ。
経験豊富なミドル社員なら、活躍できる機会がたくさんあります。
実際に研修をやってみると「自分の活躍を阻害しているのは自分かもしれない」という気付きを得た社員もいるそうです。

質疑応答では「マネジャーの意識改革はそんなにうまく進むもの?」「役職定年や給与ダウンがあってもモチベーションはあがる?」などの質問が出ました。
髙山さんは「会社の本気度をどう見せるかはよく考えました。経営課題として発表し、イクボスへの取り組みは会社として宣言するなどで本気度を伝えていきました。モチベーションについては、"役に立っている"と本人が思えることが大事です。そのためには職場もミドル社員の立ち位置をわかっていることが必要です。」と答えてくださいました。

IMG_5019.jpg

最後に片岡からは「今私たちは歴史的な転換点に立っています。人事パーソンとして、そこを超えるチャレンジが託されている。管理職を目指すことが正しいという価値観では、多くの社員が敗者になる。敗者ばかりを生み出す組織では、社会的存在意義がないのです。ここで変われるかどうかが、幸せになれるかどうかに関わってきます。すべての社員が長いキャリアをイキイキと活躍できるよう、組織の全体像としてのデザインが重要です。」とお伝えし、締めくくりました。
セミナー終了後、髙山さんの周りには多くの人が集まり、お話していました。
皆さんが本気で取り組みたいと思っていることが伝わり、未来に希望を感じました。

セミナーを開催いたしました!
なぜわたしたちは、経営者と社員が一緒にイキイキする企業に革新できたのか 2019年11月19日

昨日、弊社代表の高橋克徳が事例紹介セミナーを開催いたしました。
『なぜわたしたちは、経営者と社員が一緒にイキイキする企業に革新できたのか ~事例紹介 違いを認め合い、ともに未来をつくる企業へ 株式会社ネクスウェイの取り組み~』
というタイトルで、株式会社ネクスウェイ(以下ネクスウェイ)の取締役相談役の田中宏昌様にゲスト登壇をしていただき、またネクスウェイの社員の方にもクロストークで参加していただきながら、ご来場の皆さんも一緒になって「会社を変えるとはどういうことなのか」と考える場になりました。

DSC_0576.JPG

冒頭に高橋からはこのタイトルにちなみ、
「逆に言うと、多くの企業では経営者と現場の社員との間に溝があり、一緒に変わる、ともにイキイキする革新
を起こすことが難しい?」という問いを投げかけました。
皆さんの会社ではどうでしょうか。
溝があるとしたら、どのような溝なのでしょうか。
会社というのは「経営者にしか変えられない」と社員が思っているとしたら、それはどういうことなのでしょう。
もしかしたら、共感と対話が足りない、心理的安全性や現場への信頼が足りないのかもしれません。

いい会社とは何でしょうか。

ネクスウェイの田中さんはこう話してくれました。
「一人ひとりが自分たちの事業に社会的意義を感じ、挑戦を通じて人も会社も成長できる組織に変えていく。
そのために、自らが変わる!」
それがいい会社ではないかと。

DSC_0045.JPG

これが実現できるために、理念・ビジョン・行動指針があります。
多くの会社にこういったものはありますが、問題は一人ひとりの思いとそれがつながっているかということです。
トップダウンで下りてきた理念やビジョンに、社員は本当に共感しているのでしょうか。
ネクスウェイはDMやFAXでの情報通信提供サービス事業を行っている会社です。
2016年当時、3年連続で増収を果たしたものの、売上を上げることが目的となってしまい、お客様にとって本当にいいことなのかどうかは二の次になってしまっていた側面があったと田中さんは正直に話してくださいました。
そのような状態で、退職者は増加し、組織感情診断の判定は「要注意職場」と出てしまいました。

田中さんはこう思ったと言います。
「根本から変わらないとだめだ」

ネクスウェイの理念は
「for Movin'
想いを情報でつなぎ、
躍動する社会をつくる。」
です。

まず理念・ビジョン・行動指針を浸透させることから始め、公募制のプロジェクトにし、丁寧に時間をかけて浸透活動を行いました。
すると少しずつ、ネクスウェイのありたい姿の骨格が見えてきたと言います。

そのほか、マネジメントのレベルを上げるため、マネジメントスタイルの変革に挑んだり、文化・風土を変えるために営業目標への考え方を変えたりと様々な取り組みをやってきました。
面白いのが「やめプロ」という取り組み。
これは「過去からつづいている象徴的な活動をやめてみる」という取り組みです。
例えば、忘年会やシメの飲み会、マネージャー席などをやめてみたとか。
実は忘年会は田中さん自身が強い思い入れがあってやっていたもので、本当に楽しそうに、時間をかけて力を入れて開催していたのだそうです。
これをやめると聞いたとき、社員は本当に驚いたというほど。
田中さんは「強い思い入れのある象徴的な活動だからこそやめる。そこに本気度が見える」と思ってやめたのです。
その後、忘年会は社員が自ら「やりたい」と言って有志で開催されているそうです。

DSC_0582.JPG

取り組みは他にも様々ありますが、こういった取り組みを経て、ネクスウェイは変わったと社員が実感するようになってきました。
また、自発的な取り組みが増え、「お客様や社会」をベースにした会話が増えるなど、目に見える変化もあるとのこと。
クロストークでは、社員の方が「お客様への提案の幅が増えたので信頼度が上がった」という話をしていました。目先の売上ではなく、長い目で見たときに100万円をどう使うかということを「一緒に考えるようになった」とのこと。
まだ「発展途上」とのことですが、「本気度が伝わり、骨格ができれば、文脈ができ、個々の施策が進むようになる。」と田中さんは語ってくださいました。
ちなみに、昨年の組織感情診断では「快適な職場」という結果が出ています。

高橋によると、田中さんは「一人ひとりの可能性を見出したい」と最初から言っていたそうです。
そのためには、違いを認め合い、多様であること。
多様の中にはたくさんの可能性があります。
そんな土壌づくりには時間がかかるもの。
ブレずに丁寧に取り組むことが必要です。

参加したお客様からは
「クロストークを見ていて、社員が"言わされている"のではなく、ベクトルが合っていることを感じた」
「やる気、しつこさの大事さを感じた」
「時代に即して、常に変わっていって構わないとしている潔さを感じた」
といった感想が寄せられました。
オブザーブしていたジェイフィールメンバーからも「社員の方々と田中さんが明るく楽しそうに話している。田中さんのオーセンティックさを感じた」との声がありました。

実は、ネクスウェイの理念そのものも、取り組みの過程で少し変わりました。
「象徴」を変えること。
それは経営者からすると、とても勇気の要ることだと思います。
しかし、それが変わることで社員に本気度が伝わるということを、この事例から改めて感じました。
「それも、変えていいんだ」と社員が思えることは大きいのではないでしょうか。
経営者も社員も、ともに変わる。
簡単なことではありませんが、「変わってみたい」「挑戦してみたい」と思える、そんな素晴らしいネクスウェイの事例でした。

HRカンファレンス『リーダーシップOSを組み換える~経営リーダーの土台をつくる6つの"C"~』 2019年11月15日

11月13日 日本の人事部 HRカンファレンス秋にて、弊社代表の高橋克徳が講演をいたしました。
タイトルは『リーダーシップOSを組み換える~経営リーダーの土台をつくる6つの"C"~』です。

これまでのリーダーのあり方とは違う、オーセンティックリーダーについての話をさせていただきました。
これまでのリーダーは「どう働きかけるか」を考えてきましたが、オーセンティックリーダーは「自分がどうあるか」を考えます。

VUCAと言われる不確実な時代に、リーダーがすべてを理解し、決定し、みんなを引っ張っていくのは難しいと思います。
リーダーという鎧を脱ぎ捨て、自然体のありのままの自分で振舞えば、みんなから信頼を得ることができ、真のリーダーになれるのではないでしょうか。

IMG_4855.jpg

経営リーダーの土台をつくる6つのCは次の通りです。

COMPETENCE 
人の能力をどう見ていますか?

CREATING AN INCLUSIVE ENVIRONMENT
多様性を受けて入れていますか?

COMPASSION
思いやりを示していますか?

CHARACTER
リーダーに求められる人格とは?リーダーは人格者か?

CONVICTION WITH COURAGE
勇気を伴う信念
先が見えない。正解がない。でも決断をしなければならない。どうすれば?
信念×勇気

CREDIBILITY
信頼
自分の決断を周囲は受け入れてくれるだろうか?

最後に自己チェックをしてもらい、従来のリーダーシップOSとこれからのリーダーシップOSの違いについてお話しました。
会社が求める能力を身に着けさせ、それを評価し、優れた人のみがリーダーとなるという従来のOSから、
個々人の潜在的な能力を活かし、多様性を認め受け入れ合う、つなぐリーダー、みんながリーダーというのがこれからのOSです。

アンケートには「リーダーをどう変えるか?という問いが(講演を聞いているうちに)自分はどう生きるか?という問いに変わった」という言葉がありました。
そう、誰かを変える、誰かが変わるのを待つのではなく、あなたはどうあるのか。
そんな問いを持ち帰っていただくことができ、私たちにとっても実りある講演となりました。

ジェイフィールで大学生がアルバイト 2019年9月18日

ジェイフィールに今、大学生のアルバイトさん(Nさん)が来てくれています。
大学では経営学を学び、春からは企業に就職することが決まっています。
20代がいないジェイフィールには貴重な存在です。
資料の印刷など細々した仕事もお願いしつつ、研修をオブザーブしてもらったり、コンサルタントへの取材に同席してもらったりと、ジェイフィールならではの仕事にも関わってもらっています。

これから社会に出る大学生が何を考えているのか。
率直な話を聞けるのは私たちにとってもありがたく、オフィスではいろんなメンバーが「これ、どう思う?」「この間の話、どう思った?」などと話しかけています。

【Nさんはこんなひと 】
趣味はサッカー、旅行、野球観戦など。
海外への留学経験あり。
ジェイフィールに面接に来たその日からアルバイトを開始。
初日は「ここが気になる」と言って冷蔵庫を磨いてくれました。
意見を求められると自分の言葉でしっかりと答えてくれます。


IMG_4548.jpg

Q.なぜジェイフィールでアルバイトをしようと思ったのですか?
人と違う経験がしたいと思いました。
組織コンサルティングについては考えたことがなかったことから、自分の幅を広げたいと思って応募しました。
経営学を学んでいるので、実際のビジネスでどう使われているのかを知りたいという思いもあります。

Q.先日は高橋さんのインタビューに同席して、どうでしたか?
リーダーシップの話が印象的でした。
私は学生時代にサッカー部のキャプテンをやったことがあります。
自分の中には「リーダー像」があって、自分はそれに相応しくないと思っていたのですが、みんなに推薦されてキャプテンになりました。
高橋さんには「みんなからはいいリーダーになると思われていたんじゃない?」と言われましたが、当時は「リーダーとはこういうもの」という考えに捉われていたのかもしれません。
高橋さんが「誰もがリーダー」と言っていて、その考えは自分の中で大事にしようと思っています。

Q.研修をオブザーブしたときに「一人ひとりを見ることが大事」だと感想を言っていましたね。
海外留学の経験で、いろんな人がいることを知りました。
意見というのは分かれるものです。
頭ごなしに論破するのは違うと思う。コミュニケーションの仕方が大事になってきます。
例えばZ世代は意識が高いと言われることもありますが、同じZ世代でも意識が高い人もそうでない人もいるし、上の世代でもそうだと思います。
ラベリングが必要な場合もあると思うけれど、個人を見ることも大事だと思っています。
そういう意味で、これからの企業には「一人ひとりを見ることが大事ではないか」と感想を言いました。

Q.ジェイフィールはどんな風に見えている?
こんなにフレキシブルな会社ってあるのかと衝撃的です。
働く概念が変わりました。
ジェイフィールの人も、やっていることも面白い会社だと思います。
なんでこれで成り立つんだろう...?と思って見ています(笑)


実は"就職先の企業でしかできないことが一個浮かんでいる"というNさん。
5年後にはそれがビジネスになっていたらいいなと思いつつ、
自分にとっての「いい場所」はずっと探し続けると言います。

自分が大学生の頃を思い出すと、こんなにしっかりとした考えは持っていなかったなぁ...と思いつつ、それは変化の激しい時代に生まれたからなのか、デジタルネイティブで世界が身近だということも関係しているのか。
いやいや、時代でも世代でもない。
私の時代だって、しっかりと考え、自分の言葉で思いを語れる人はいました。
Nさんを通して人のラベリングはすべきではないとつくづく思う今日この頃です。

「人、組織、社会の関係を根本から問い直す」イベント報告(2)
実際に問い直しを推し進めている行政・企業・人のお話 2019年7月16日

イベントの後半は事例紹介から始まりました。
最初にジェイフィールの重光からこんなスピーチをしました。
「社会課題は何ですか?と聞かれたら皆さんは何と答えますか?」
これは重光がフィル・レニール氏(コーチングアワセルブズ代表。ジェイフィールのパートナー)から実際に聞かれた質問です。

DSC01487.JPG

「瞬間的に答えるのは難しいけれども、今自分の中に何があるのか。
あるいはお子さんに聞かれたとき、社会課題って何なの?と聞かれたときにどう答えるのか。
ちょっと考えてみてください。」

重光自身は経済や少子化の問題について答えたと言います。
しかし、もっと時間軸の目線を未来に向けて考えるべきだと思い直したそうです。
個人のレベル、組織のレベル、地球全体のレベルがある。
このフレームを頭に置きながら、社会の問題、ひいては自分の幸せにもつながると思いますが、そういうことを考えてほしいと問い掛けました。
そして、そんな観点を持ちながら、3つの事例を聞いてみてほしいと紹介いたしました。


(1)渋谷区のまちづくりプロジェクト「渋谷をつなげる30人」
渋谷区副区長 澤田伸氏
株式会社フューチャーセッションズ 代表取締役/金沢工業大学(KIT)虎ノ門大学院 教授 野村恭彦氏

「渋谷をつなげる30人」プロジェクトは、渋谷区の総合政策「ちがいをちからに変える街。渋谷区」で掲げる20年後の渋谷区未来像を実現するために、渋谷区の企業・行政・NPO市民の30名が参加し、連携して「つながり」を深めながら、課題達成のためのビジネス活動を立案・実行する、まちづくりプロジェクトです。
その大きな特徴は、地域にある「複雑な課題」を、1つの組織で解決しようとするのではなく、クロスセクターで共有できる「問い」を立てることによって、解決の糸口を見つけ、イノベーションを起こそうとする、まさに官・民・多元組織が共創する活動です。ジェイフィールもメンバーの一員として参加しています。

DSC01654.JPG

渋谷区からは毎年2名が参加しており、澤田氏は「3期を終えて今6名が経験したことになりますが、これが60名、600名となっていけば、これはもう経営の大きな財産になっているなという感じがしています。」とのこと。
「自治体の課題をパブリックセクターだけで解決する時代はもう終わり。地域や市民、様々なセクターが協働していくことそのものがパブリックなのです」とその狙いを語ります。





DSC01632.JPG

運営とファシリテーションを担った野村恭彦氏は「この活動はマスの時代からローカルの時代に変わることの象徴です。ある地域に限定して、この地域の人達にとっての価値を明確に捉えることができるとNPOも行政もその企業のイノベーションを一緒に推進していくことができる。行政の側もいかに企業のイノベーションを促進できるかという観点があるし、企業側もどうしたら行政や住民が何をしたいのか、というところの理解が進んでくると、一緒にイノベーションを起こしやすくなる」と、活動の意義を振り返りました。
「行政の中にも良い感情の連鎖を起こさなくてはいけないと思っており、ミンツバーグさんの考えと一緒。①エモーション、②エクスピリエンス、③エンゲージメント、④エンパワーメント、4つのEがパブリックリレーションズであり、一気通貫のベクトルで推進したい」と澤田副区長は締めくくりました。

(2)社会課題に向けた取り組み Act Against AIDS から Act Against Anything へ
株式会社アミューズ 代表取締役会長 大里洋吉氏

株式会社アミューズは1978年設立の総合エンターテインメント企業です。音楽だけでなく、映画、演劇、文化活動など多彩なコンテンツの制作、興行、発信を行っています。そして私たちジェイフィールもグループ企業の一員となっています。

DSC01818.JPG

 AAA(アクト・アゲインスト・エイズ)「THE VARIETY」は1993年から27年間に及び、エイズ撲滅と啓発活動を行なってきました。俳優の岸谷五朗さんが呼びかけ人となり、多数のアーティストが協力しチャリティーライブを行い、その収益金の全てをエイズに苦しむ人びとへの支援として寄付してきました。。
エンターテインメントを扱う会社だからこそ、多くの人が知らない社会課題をわかりやすく心に響くかたちにして伝え、賛同者を巻き込むことができると言います。
「アミューズには〝感動だけが人の心を打ちぬける〟という理念があり、感動に紐づいた情報は人の心に残りやすいと私は思っています。お客様の心に残り、それが友人、家族にもどんどん伝播していきます。エンターテインメントを楽しみながら、かつ社会貢献もできたとお客様が思ってもらえるイベントがこのライブ興行です」と、AAAに携わる山本尚子氏と中出綾香氏は語ります。

DSC01876.JPG

同社はこの活動を慈善事業とだけ考えているわけではなく、こういった社会のことを知って、社員やアーティストが成長することで、よりよい活動ができるようになると考えています。今後はAct Against Anything と名称を変えて、他にも解決の手を必要としている社会課題に積極的に取り組んでいくことを発表しています。


(3)「人のための組織」の実現をめざした取り組み
株式会社サイゼリヤ 取締役戦略インフラ本部長兼人事部長 松谷秀治氏

 事例の最後は、参加者にもおなじみのイタリアンレストラン「サイゼリヤ」の組織変革の取組みです。同社は1973年の創業当時から、「サイゼリヤに携わるすべての人びとが幸せになる」という、食を通じて社会を変えるビジョンを掲げ、低価格でおいしく、多彩なイタリア料理の食文化を提供してきました。松谷さんは1984年、グループ店舗がまだ10店の時代に入社した古参メンバーです。

DSC02141.JPG

「社会貢献に何があるのか、入社のころに3つ言われました。1つは、衣食住の暮らしの中で、われわれが豊かな食生活を与えることによって楽しんでもらいたい。もう1つが、税金をきちんと払えるように利益を上げること。もう1つは、雇用を創出することです」
この3つの社会貢献は企業の成長によって実現できましたが、同社内には新たな課題が生まれます。それは、成長期から成熟期に入ったことによって生まれたジレンマでした。
成長している時は社員のモチベーションも高まり、大勢の仲間が入ってきます。それが成熟になって成長がストップし、取り組まなければいけない課題が目につくようになり、同社もいろいろな改革施策を導入するようになりました。
マネジメント改革の必要に迫られ、まず手掛けたのが管理職の教育でしたが、「いくら上を教育しても上から下に降ろすだけ。コミュニケーションがなければ下まで行かない。下からも上がってくる双方向のコミュニケーションの形でできていないと浸透していかないというのが現実でした」と松谷氏は語ります。
この状況をどうしていけばいいのかと悩んでいた時に、リフレクションラウンドテーブルに出会い、対話の技術の向上と話し合える風土づくり、学び合える組織づくりに取り組み始めます。
「うまくいっているかと問われれば、はっきり言ってまだまだです。従業員たちが自分で考えて自主的に動けるかたちにならないと何の意味もない。上から一方的に決まったことだけを押し付けるのではなくて、自由度を与えてその人たちが自由に考え、その中からリーダーシップをとる人たちが出てくるというしくみにしなくてはいけない。みんなが楽しみながら実践できるように教育を変えていこうとしています」
同社は今、階層のないフラットな組織づくりに挑戦しています。創業の理念にもう一度立ち戻り、人づくりと組織づくりを再構築する変革の道は、始まったばかりです。

3つの事例を終えて、いずれも共通しているのは社会や地域への取り組みが、「遠い誰かのため」「やらなくてはならない義務感」というよりも、「社会全体の幸せが自分たちのためでもある」という考えをはっきりと持っていることだと思います。
そして、それを実際に行動に落とし込んでいっているということ。
素晴らしい3つの事例から、たくさんのことを学ばせていただいた。そんな時間になりました。

月別アーカイブ

共有する・あとで読む

ページトップへ戻る

J.Felの出版物

ワクワクする職場をつくる。【ハンディ版】
ワクワクする職場をつくる。【ハンディ版】
幸福学×経営学 次世代日本型組織が世界を変える
幸福学×経営学 次世代日本型組織が世界を変える
みんなでつなぐリーダーシップ
みんなでつなぐリーダーシップ
週イチ・30分の習慣でよみがえる職場
週イチ・30分の習慣でよみがえる職場
『「ベテラン社員」がイキイキ動き出すマネジメント』
『「ベテラン社員」がイキイキ動き出すマネジメント』
イキイキ働くための経営学 
イキイキ働くための経営学 
「上司がさっぱりわかってくれない」と思っているあなたへ(台湾版が出版)
「上司がさっぱりわかってくれない」と思っているあなたへ(台湾版が出版)

電話でのお問い合わせ 03-5457-3470 受付時間 平日10時?18時

フォームでのお問い合わせ 24時間受け付けております

printFoot

株式会社ジェイフィール

東京都渋谷区渋谷3-3-2 渋谷MKビル6F

Copyright © 2008-2015 J.Feel Inc All Rights Reserved.

株式会社ジェイフィール

東京都渋谷区渋谷3-3-2 渋谷MKビル6F

DigiCert Seal

Copyright © 2008-2015 J.Feel Inc All Rights Reserved.