ご機嫌な職場日記

開催レポート:J.Feel流 ニューノーマル組織開発シリーズ第3弾!
コロナ期での職場づくり
~これからの人・組織は何でつながるのか~
動画公開
2020年9月2日

開催レポート:Jfeel流 ニューノーマル組織開発シリーズ第3弾!
コロナ期での職場づくり~これからの人・組織は何でつながるのか~

8月18日に開催しましたウェビナーに100名近くの皆まさにご参加を頂きました。
お昼時の貴重な時間にも関わらず、本当にありがとうございました。

第1弾でマネジャー育成についての事例を紹介し、
第2弾で新人育成、職場適応について紹介しました。
(ご興味のある方は上記をクリックください)
2つともウェビナーでありながら、皆さんが真剣に聴講してくださっている様子を画面越しで感じていました。
それを知っている私達は、正直、緊張していました。

そんな中、ウェビナー開始早々に、
「最近の職場の悩みは?みなさんチャットに書いてください」
と問いかけると良い意味で期待が裏切られました。
私達がびっくりするほど、チャットが流れてきました。
皆さんの悩みの深さ、職場を良くしたいと思う真剣で前向きな気持ちが、私達の背中を押してくださいました。
いつでも真剣さは人の心を動かしますね。

皆さんの悩みを解決したいと思いながら事例やプログラムを紹介していくと、
皆さんから質問を頂き、その質問にお答えをする。
ウェビナーでありながら、皆さんと対話をしている感じを受けました。
対話をしたことで、想定していた以上に良いウェビナーを開催することができたと思っています。
対話って人をイキイキさせる効果もあるんですね。

良い職場にしたい、コロナ期だからこそ新しい動き、ものを生み出したい。
そんなときこそ対話です。

対話が大事、よく聞くが実際にどうすればよいか分からない。
ウェビナー中そんなお声をたくさん頂きました。
もしお困りの方は、いつでも私達にご相談くださいませ。
オンラインの打合せは、距離を越えてつながることができますので。


お得なお知らせです。
当日参加された方から、同じ部内で共有したいという声をいただき、
そして興味はあったけど参加できなかった、当日見逃してしまったという方向けに
ユーチューブでの限定公開をスタートします。

社内での職場づくりの対話にお役立てください。
動画はこちら↓
https://youtu.be/hjXurmI0jfk

加えて、今回のセミナーの内容に関する記事を
弊社代表の高橋がnoteに掲載しました。
以下も併せてごらんください↓

https://note.com/jfeel_katsu/n/n2e939dc6e99f


最後までお読み頂き、ありごとうございます。

開催レポート:J.Feel流 ニューノーマル組織開発シリーズ第2弾!
オンラインを使った新人共育
~職場適応~
動画公開
2020年9月2日

開催レポート:Jfeel流 ニューノーマル組織開発シリーズ第2弾!
オンラインを使った新人共育~職場適応~
8月7日開催のウェビナーにご参加してくださった皆様、
お昼時の貴重な時間にも関わらず、本当にありがとうございました。

「コロナ期になって、新人教育を何をして良いか分からない」
「このままだと、新人が職場に適応できなくなる」

始まりは、新人を始めとする社員のことを真剣に思う、
人事担当者の悲痛なる声からでした。

話を伺っていくと、誰もが経験したことのない未曽有の事態、
なんとかしたいがやり方が分からない。
でも、上からはなんとかしろと言われる。

いろんな企業の人事担当者にお話を伺うと、
新人教育をなんとかしないといけないという悲痛なる声は、
新人の問題にとどまらず、組織の問題であるとの認識となり、
日本の社会問題になっているなと感じました。

そこで、私達は新人教育を根本から問い直し、
新人共育プログラムをオンラインで実施することにしました。
教育が共育となっていることがポイントです。
そこに込められた意味とは...。
また、この共育プログラムはオンラインでも、全く問題なく効果を発揮します。

当日は、スペシャルゲストである、クラリオン社の桜井さんにもお越しいただき、
現場の生の声と変化をお伝え頂きました。
その効果を聞いて一番驚いたのは、私達かも知れません。

日本の社会問題だからこそ、多くの人に届けたい。
そんな思いで、今回ウェビナーという方式を取らせて頂きました。
おそらく、来年の新人の方も同じ問題に直面するかと思われます。
今からできる対策の一つとして、本映像をご覧いただければ幸いです。

動画↓
https://youtu.be/Q1Dpihe2UTs

もし、もっと詳しい話をお聞きになりたいという方は、お気軽にお問い合わせください。
皆様の悩みを一つでも多く解決するために、ご一緒させていただければ幸いです。

最後までご覧いただき、ありがとうございます。

開催レポート:J.Feel流 ニューノーマル組織開発シリーズ第1弾!
事例で学ぶオンラインマネジャー育成
~ニューノーマル時代のマネジャーのアップデート~
動画公開
2020年9月2日

開催レポート:J.Feel流 ニューノーマル組織開発シリーズ第1弾!
事例で学ぶオンラインマネジャー育成~ニューノーマル時代のマネジャーのアップデート~

7月29日に開催させていただいたウェビナー形式での組織開発セミナーには
大変多くの皆さんにご参加いただき、ありがとうございました。
実はジェイフィールとして、初のウェビナー形式での開催で、
スタッフ、登壇者一同、少しドキドキしていました。
無事に終わった達成感で開催レポートが1ヶ月後になってしまいました(笑)。

当日は、ニューノマル時代におけるマネジャーの役割変化、
そして変化に伴う育成ポイントの変化について
現在進行形の事例を中心にご紹介させていただきました。
こういう形式ならではの鮮度の情報をお伝え出来たかと思います。

当日のチャットでの質問、感想を見させていただくと、
「主体性」というキーワードに触れたものが大変多くありました。
コロナ禍において古くて新しい本質的なテーマが私たちに問われているのかもしれません。

「主体性」が大事と言う話は何十年も前から変わらぬテーマですが、
これまではより速効性のある「行動管理」や「目標設定と成果評価」など
「主体性」だ大事と言いながら、外発的動機で人を動かそうというのが
組織、人事のパラダイムでもありました。

今回のコロナショックによる組織変革のタイミングで私たちは何を目指すのか?
是非、皆さんと一緒に考えていければと思っています。
ZOOM等のツールを使うとディスカッションするのも随分簡単になりましたので、
お気軽にお声かけください。

最後にお得なお知らせです。
ウェビナーにお申込み頂いた方から「同じ部内で共有したい」、
「興味はあったけど参加できなかったので録画があれば視聴したい」
というお声を声を頂きましたので、ユーチューブでの限定公開をスタートします。

社内でのマネジャー育成の議論に活用頂ければと思います。
動画はこちら↓
https://youtu.be/UouDexaHip8

最後までお読み頂き、ありごとうございます。

第二回目 オンラインコミュニティを開催いたしました!
人・組織を考えるオンライコミュニティ
~テキスト公開~
2020年6月26日

【6/19、26 人・組織について考えるオンラインコミュニティが開催されました!】
今回のテーマは、「ともに働く意味を問い直す、職場の関係性を問い直す」でした。
あらためて、わたしたちはいろいろな変化と直面しているんだなと思いました。
会社で自然と人と出会い、自然な対話の中で情報も感情も共有してきたこと、自分から声をかけ、自分から動かなくても、いろいろなことに巻き込まれてきたこと、その中でストレスを感じることも多かったけど、孤独にならずにすんでいたこと・・・。
厄介だったけど、人と人との関係の中に自然と巻き込まれてきた日常が、意図してその場に入っていく、そういう場をつくらなければならない日常に変わる。それが何をもたらしているのか。そことどう向き合うかが大事なように思います。
最初の質問で、コロナの前後でコミュニケーションが良くなっているという方とあまり良くない、変わらず良くないと感じている方と分かれていて、そこにまた意味があるように思いました。状況や受け止め方の違いが拡がるほど、互いの問題意識や感情を共有することに必要になるのではないでしょうか。職場の仲間と、何を共有し、何を重ね、どう関わり合うのか。それが互いの幸せにどうつながるのか。ぜひ、そんなことをまたお近くの人と、同じ職場の方たちと対話してみていただけたらと思っています。

本当に今までは当たり前だから受け入れざるを得なかったこと、悩ましくても、そうせざるを得なかったことを問い直せる良いチャンスだと思います。是非、皆さんで本質、原点から一緒に考える。そんな取り組みをしていただけたらと思います。
次回も企画しますので、ぜひ、また参加ください。
よろしくお願いします。


20200619_コミュニティ記念写真 (2).png

最後までお読み頂き、ありがとうございます。
私達は、オンライコミュニティで行った対話を
職場でもぜひしてほしいと思い、今回もテキストを公開することにしました。
こちらのテキストが、皆さまの対話のきっかけになれば幸いです。
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テキスト公開
ジェイフィールセミナー 職場の関係性を問い直す 抜粋版.pdf

オンラインセミナーを開催いたしました!
人・組織を考えるオンライコミュニティ
~テキスト公開~
2020年5月26日

こんな状況だからこそ、本質を考えないといけないな。
これは、先日開催された「人・組織を考えるオンライコミュニティ」で出てきた言葉です。
この言葉を聞いたとき、私はほっとしました。
オンラインでも、良い対話の場を持つことができると確信したからです。

2回に分かれて開催されたオンライコミュニティは、60名を越える方にご参加頂き、本当に良い対話が繰り広げられました。
心から感謝申し上げます。

本コミュニティは、お互いの困ったことを共有し合うところから始まりました。
その時点で、オンラインはオフラインと変わらないという、感覚を持つことができました。
いつでも、真面目な雑談は大事ですね。
次に弊社の緊急アンケート結果をお伝えすると、「働き方は本当に様々」や「こんなときにでも前向きな人はいるんだな」、「いろんな考えを知れて良かった」などの声がチャット上で出てきました。
(アンケート結果を知りたい方はこちらよりアクセスしてください)

そして、いよいよ対話の時間です。
テーマは「新型コロナによりどんな影響、どんな変化が起きるのか」でした。
かなり抽象度が高い問いにも関わらず、皆さん真剣でかつ、楽しく対話をしてくださいました。
「マネジメントのあり方を本質的に変えないといけない」
「本物が問われる時代になってきた」
ここで本コミュニティ1つ目のキーワードとして「本質・本物」が出ました。
本質的に必要なものや、本物以外は選ばれなくなるのではないか。
これは、皆さんの健全なる危機感から出てきたキーワードだと感じました。
対話はまだまだ続きます。次のテーマは「社会の変化とどう向き合うか」。
オンライン上でも分かるほど、皆さんこの問いを自分ごと化し、考えてくれていました。
「自分の人生の目的を考える」
「ワークライフバランスを取る」
「今までよりも効率的に働いていく」
などなどたくさんの意見がでました。
その中でも一番共感を得たワードは「対話する」「主体性(自分から動く)」というものでした。
こんなときにでも、歩みを止めない。こんなときだからこそ考えて動く。
そんな意思表示にも聞こえました。
場の熱気が高まり続ける中、いよいよ最後の問いです。
「あなた自身どんなことをしたら良いと思いますか」。
この差し迫る問いに対して、皆さん一斉にチャットでお答え頂きました。
やはりキーワードとなったのは「本質・本物」「主体性」そして、「対話」でした。
誰もがこの大変な状況をなんとかして切り抜けるぞ、という熱い思いが伝わってきました。

また、「この場を設けてくださり、ありがとうございます」という声も多くあがりました。
これを見て私は、「こちらこそありがとうございます」と心から思いました。
皆さんの対話する様子を見て、私達も勇気を頂いたからです。

これからも、ジェイフィールはコミュニティの連鎖を止めないため、
このような対話の機会をつくり続けていきます。

20200519_コミュニティ記念写真 (1).png

最後までお読み頂き、ありがとうございます。
私達は、オンライコミュニティで行った対話を
職場でもぜひしてほしいと思い、テキストを公開することにしました。
こちらのテキストが、皆さまの対話のきっかけになれば幸いです。
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テキスト公開
ジェイフィール 人と組織のコミュニティ資料.pdf

セミナーを開催いたしました!
人生100年時代の組織作りを考える
~ 事例紹介 「働きやすく生産性の高い企業・職場」への改革
~西部ガス株式会社の取り組み ~ 2019年12月17日

昨日、弊社取締役の片岡裕司が事例紹介セミナーを開催いたしました。
『人生100年時代の組織作りを考える
~「働き方改革」から「働き続けたい組織改革」へ~
事例紹介 「働きやすく生産性の高い企業・職場」への改革 ~西部ガス株式会社の取り組み ~』
というタイトルで、ベテラン社員の活性化というテーマもありながら、組織づくりについてのお話をさせていただきました。
ゲストスピーカーは福岡に本社を構える西部ガス株式会社(以下西部ガス)の常務執行役員 髙山健司様です。
タイトルにもあるように、西部ガスは平成30年、厚生労働省が主催する「第2回 働きやすく生産性の高い企業・職場表彰」の大企業部門・優秀賞を受賞されました。
また同年、公益財団法人日本生産性本部が主催する「第10回 ワークライフバランス大賞」でも大賞を受賞されています。
もちろん、ベテラン社員の活性化についても、うまく進んでいる会社です。

まずは片岡から「ベテラン社員はマイノリティではなく、マジョリティになる」ということを改めてお伝えしました。
労働人口は減少し、高齢化率は高まるというのが現実。
「年上の部下がやりにくくて」というマネジャーがいるとしたら、それは大多数の部下のことをやりにくいと言っていることになるので、もう管理職ではないということです。
しかし本来、年齢に比例してパフォーマンスは高くなるもの。
専門性もリーダーシップも上がっていくという調査結果が出ています。
ぜはなぜ、現実はベテラン社員がお荷物のように見られてしまうのでしょうか。

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イントロワークではこんなことを考えてもらいました。
「皆さんは65歳。定年延長で75歳まで働ける時代です。上司は20歳年下。
でも、皆さんは仕事そのものが楽しくてしょうがありません。そんな状態には何が欠かせませんか?」
これについては、参加者の皆さんから以下のような回答がありました。
・いい仲間
・相互理解
・まだまだ学べるというワクワク感
・周りからの期待
などなど...
つまり本人の意識だけでなく、周りとの関係性、組織風土やマネジメントが大事だと皆さん思っているわけです。
これは組織づくりの基本だと片岡は言います。
特別なことをするのではなく、基本をきちんとやっていくことでベテラン社員も、その他の社員も、みんながイキイキと働ける組織になるという、言わば当たり前のことなのです。

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西部ガスも基本の「き」をコツコツとやってきて、今があります。
2011年からの取り組みである「しごとRe:フォーム推進活動」は業務の見直し(量を減らす)、不要コストの削減、働き方の意識改革(主に時間)といった内容から始まりました。
背景にはインフラの自由化があります。
これによって仕事量が増えることは目に見えていたので、まずはそこに向けての取り組みを始めたとのこと。
トップメッセージとして「必要ならばその業務をやめてもいい」と伝えたそうです。
「しごとRe:フォーム推進活動」の委員長である人事労政部長や委員であるマネジャーたちに判断を委ねました。
トップダウンとボトムアップがうまくいき、この取り組みは進んでいきます。
時間外労働についてはイントラネットで管理し、月間の見込みを入力し、また結果も入力して公開をしていきました。
これによってうまくいっているところ、いっていないところが見える化されますが、何かペナルティがあるわけではなく、うまくいっているところから学ぶことで全体がよくなっていきました。
面白いのが理解浸透のためにやった社員川柳。
「例がない だからやるのさ 見直しを」
「帰り際 五分ですむに だまされて」
など、うまい!と言いたくなる川柳が並んでいました。
その他、全館自動消灯や会議終了時刻の事前設定、年間スケジュールの見直しなど、本当に基本的なことをきちんとやっていったということです。

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結果として意識改革が進み、活動開始から5年で時間外労働を26%削減することができました。
2017年からは改善から改革へと進んでいきます。
「働きやすい環境づくり」「管理の高度化」「業務効率化・合理化」といった改革を進め、価値づくりのフェーズに入っていきました。
ICTを活用し、テレワークを導入したところ、会議の時間が減って顧客接点が増えたとか。
また副次的効果として、ベテラン社員が若手にITツールの使い方を教えてもらうことでコミュニケーションが生まれたということもあったようです。
多様性の追求・変化への適応を目指し、2030年には「個の尊重」「協業・協働する組織」という姿を描いています。

さらに2017年から始めたのが「ダイバーシティの推進」です。
ダイバーシティ推進に必要なことは何かと社内アンケートを取ったところ、半数近くが「意識改革」と答えたとか。
そこでキーパーソンはマネジャーということで「マネジャーイクボス化計画」が始まります。
マネジャー121名全員がイクボス宣言をし、自分の宣言を紙に書いて写真撮影。
ポスターとして職場(目につくところ)に貼るということをやりました。
イクボス度チェックもあり、本人の達成度や実行度と、メンバーから見たイクボス度をアンケートで数値化。
イクボスアワード対象を決定するという取り組みも。
一般社員においては2019年から「みんなのハッスルミーティング」を実施し、ダイバーシティ推進を自分ごとするためにミーティング参加者全員が楽しく気兼ねなく想いを発する(ハッスル)ことができる語り合いの場を設けました。
ハッスル宣言では「相手をジャッジしない」「否定せず聞くからスタート」「自分の意見を明確に持つ」「まずは若手から発信」などの言葉が出ました。

ミドル社員の活躍推進への取り組みはダイバーシティ推進のひとつとして始まりました。
西部ガスでは50代の社員をベテランではなく「ミドル社員」と呼んでいます。
研修で「ミドル社員」と何度も呼びかけることになるわけで、ベテランやシニアと何度も呼ばれるより、ミドルと呼ばれることで意識改革の一助になっているようです。
以前は50代の社員に向けて定年後のライフプラン研修ばかりやっていたとのこと。
それを変え、53歳の社員向けにキャリアデザインセミナーを行うことにしました。
この研修をジェイフィールが一緒にやらせて頂いています。
研修では自分の強み・弱みをキャリアを振り返りながら再確認し、自分の活躍を阻害しているものは何かと改めて考えてもらいます。
一方、参加者のマネジャーにも研修の趣旨と内容を説明し、職場でのサポートを呼びかけます。

西部ガスでは将来的に、事業の半分をガス以外のものにしようと考えています。
50%が新規事業になるわけですから、知見がないのはみんな同じ。
経験豊富なミドル社員なら、活躍できる機会がたくさんあります。
実際に研修をやってみると「自分の活躍を阻害しているのは自分かもしれない」という気付きを得た社員もいるそうです。

質疑応答では「マネジャーの意識改革はそんなにうまく進むもの?」「役職定年や給与ダウンがあってもモチベーションはあがる?」などの質問が出ました。
髙山さんは「会社の本気度をどう見せるかはよく考えました。経営課題として発表し、イクボスへの取り組みは会社として宣言するなどで本気度を伝えていきました。モチベーションについては、"役に立っている"と本人が思えることが大事です。そのためには職場もミドル社員の立ち位置をわかっていることが必要です。」と答えてくださいました。

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最後に片岡からは「今私たちは歴史的な転換点に立っています。人事パーソンとして、そこを超えるチャレンジが託されている。管理職を目指すことが正しいという価値観では、多くの社員が敗者になる。敗者ばかりを生み出す組織では、社会的存在意義がないのです。ここで変われるかどうかが、幸せになれるかどうかに関わってきます。すべての社員が長いキャリアをイキイキと活躍できるよう、組織の全体像としてのデザインが重要です。」とお伝えし、締めくくりました。
セミナー終了後、髙山さんの周りには多くの人が集まり、お話していました。
皆さんが本気で取り組みたいと思っていることが伝わり、未来に希望を感じました。

セミナーを開催いたしました!
なぜわたしたちは、経営者と社員が一緒にイキイキする企業に革新できたのか 2019年11月19日

昨日、弊社代表の高橋克徳が事例紹介セミナーを開催いたしました。
『なぜわたしたちは、経営者と社員が一緒にイキイキする企業に革新できたのか ~事例紹介 違いを認め合い、ともに未来をつくる企業へ 株式会社ネクスウェイの取り組み~』
というタイトルで、株式会社ネクスウェイ(以下ネクスウェイ)の取締役相談役の田中宏昌様にゲスト登壇をしていただき、またネクスウェイの社員の方にもクロストークで参加していただきながら、ご来場の皆さんも一緒になって「会社を変えるとはどういうことなのか」と考える場になりました。

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冒頭に高橋からはこのタイトルにちなみ、
「逆に言うと、多くの企業では経営者と現場の社員との間に溝があり、一緒に変わる、ともにイキイキする革新
を起こすことが難しい?」という問いを投げかけました。
皆さんの会社ではどうでしょうか。
溝があるとしたら、どのような溝なのでしょうか。
会社というのは「経営者にしか変えられない」と社員が思っているとしたら、それはどういうことなのでしょう。
もしかしたら、共感と対話が足りない、心理的安全性や現場への信頼が足りないのかもしれません。

いい会社とは何でしょうか。

ネクスウェイの田中さんはこう話してくれました。
「一人ひとりが自分たちの事業に社会的意義を感じ、挑戦を通じて人も会社も成長できる組織に変えていく。
そのために、自らが変わる!」
それがいい会社ではないかと。

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これが実現できるために、理念・ビジョン・行動指針があります。
多くの会社にこういったものはありますが、問題は一人ひとりの思いとそれがつながっているかということです。
トップダウンで下りてきた理念やビジョンに、社員は本当に共感しているのでしょうか。
ネクスウェイはDMやFAXでの情報通信提供サービス事業を行っている会社です。
2016年当時、3年連続で増収を果たしたものの、売上を上げることが目的となってしまい、お客様にとって本当にいいことなのかどうかは二の次になってしまっていた側面があったと田中さんは正直に話してくださいました。
そのような状態で、退職者は増加し、組織感情診断の判定は「要注意職場」と出てしまいました。

田中さんはこう思ったと言います。
「根本から変わらないとだめだ」

ネクスウェイの理念は
「for Movin'
想いを情報でつなぎ、
躍動する社会をつくる。」
です。

まず理念・ビジョン・行動指針を浸透させることから始め、公募制のプロジェクトにし、丁寧に時間をかけて浸透活動を行いました。
すると少しずつ、ネクスウェイのありたい姿の骨格が見えてきたと言います。

そのほか、マネジメントのレベルを上げるため、マネジメントスタイルの変革に挑んだり、文化・風土を変えるために営業目標への考え方を変えたりと様々な取り組みをやってきました。
面白いのが「やめプロ」という取り組み。
これは「過去からつづいている象徴的な活動をやめてみる」という取り組みです。
例えば、忘年会やシメの飲み会、マネージャー席などをやめてみたとか。
実は忘年会は田中さん自身が強い思い入れがあってやっていたもので、本当に楽しそうに、時間をかけて力を入れて開催していたのだそうです。
これをやめると聞いたとき、社員は本当に驚いたというほど。
田中さんは「強い思い入れのある象徴的な活動だからこそやめる。そこに本気度が見える」と思ってやめたのです。
その後、忘年会は社員が自ら「やりたい」と言って有志で開催されているそうです。

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取り組みは他にも様々ありますが、こういった取り組みを経て、ネクスウェイは変わったと社員が実感するようになってきました。
また、自発的な取り組みが増え、「お客様や社会」をベースにした会話が増えるなど、目に見える変化もあるとのこと。
クロストークでは、社員の方が「お客様への提案の幅が増えたので信頼度が上がった」という話をしていました。目先の売上ではなく、長い目で見たときに100万円をどう使うかということを「一緒に考えるようになった」とのこと。
まだ「発展途上」とのことですが、「本気度が伝わり、骨格ができれば、文脈ができ、個々の施策が進むようになる。」と田中さんは語ってくださいました。
ちなみに、昨年の組織感情診断では「快適な職場」という結果が出ています。

高橋によると、田中さんは「一人ひとりの可能性を見出したい」と最初から言っていたそうです。
そのためには、違いを認め合い、多様であること。
多様の中にはたくさんの可能性があります。
そんな土壌づくりには時間がかかるもの。
ブレずに丁寧に取り組むことが必要です。

参加したお客様からは
「クロストークを見ていて、社員が"言わされている"のではなく、ベクトルが合っていることを感じた」
「やる気、しつこさの大事さを感じた」
「時代に即して、常に変わっていって構わないとしている潔さを感じた」
といった感想が寄せられました。
オブザーブしていたジェイフィールメンバーからも「社員の方々と田中さんが明るく楽しそうに話している。田中さんのオーセンティックさを感じた」との声がありました。

実は、ネクスウェイの理念そのものも、取り組みの過程で少し変わりました。
「象徴」を変えること。
それは経営者からすると、とても勇気の要ることだと思います。
しかし、それが変わることで社員に本気度が伝わるということを、この事例から改めて感じました。
「それも、変えていいんだ」と社員が思えることは大きいのではないでしょうか。
経営者も社員も、ともに変わる。
簡単なことではありませんが、「変わってみたい」「挑戦してみたい」と思える、そんな素晴らしいネクスウェイの事例でした。

HRカンファレンス『リーダーシップOSを組み換える~経営リーダーの土台をつくる6つの"C"~』 2019年11月15日

11月13日 日本の人事部 HRカンファレンス秋にて、弊社代表の高橋克徳が講演をいたしました。
タイトルは『リーダーシップOSを組み換える~経営リーダーの土台をつくる6つの"C"~』です。

これまでのリーダーのあり方とは違う、オーセンティックリーダーについての話をさせていただきました。
これまでのリーダーは「どう働きかけるか」を考えてきましたが、オーセンティックリーダーは「自分がどうあるか」を考えます。

VUCAと言われる不確実な時代に、リーダーがすべてを理解し、決定し、みんなを引っ張っていくのは難しいと思います。
リーダーという鎧を脱ぎ捨て、自然体のありのままの自分で振舞えば、みんなから信頼を得ることができ、真のリーダーになれるのではないでしょうか。

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経営リーダーの土台をつくる6つのCは次の通りです。

COMPETENCE 
人の能力をどう見ていますか?

CREATING AN INCLUSIVE ENVIRONMENT
多様性を受けて入れていますか?

COMPASSION
思いやりを示していますか?

CHARACTER
リーダーに求められる人格とは?リーダーは人格者か?

CONVICTION WITH COURAGE
勇気を伴う信念
先が見えない。正解がない。でも決断をしなければならない。どうすれば?
信念×勇気

CREDIBILITY
信頼
自分の決断を周囲は受け入れてくれるだろうか?

最後に自己チェックをしてもらい、従来のリーダーシップOSとこれからのリーダーシップOSの違いについてお話しました。
会社が求める能力を身に着けさせ、それを評価し、優れた人のみがリーダーとなるという従来のOSから、
個々人の潜在的な能力を活かし、多様性を認め受け入れ合う、つなぐリーダー、みんながリーダーというのがこれからのOSです。

アンケートには「リーダーをどう変えるか?という問いが(講演を聞いているうちに)自分はどう生きるか?という問いに変わった」という言葉がありました。
そう、誰かを変える、誰かが変わるのを待つのではなく、あなたはどうあるのか。
そんな問いを持ち帰っていただくことができ、私たちにとっても実りある講演となりました。

ジェイフィールで大学生がアルバイト 2019年9月18日

ジェイフィールに今、大学生のアルバイトさん(Nさん)が来てくれています。
大学では経営学を学び、春からは企業に就職することが決まっています。
20代がいないジェイフィールには貴重な存在です。
資料の印刷など細々した仕事もお願いしつつ、研修をオブザーブしてもらったり、コンサルタントへの取材に同席してもらったりと、ジェイフィールならではの仕事にも関わってもらっています。

これから社会に出る大学生が何を考えているのか。
率直な話を聞けるのは私たちにとってもありがたく、オフィスではいろんなメンバーが「これ、どう思う?」「この間の話、どう思った?」などと話しかけています。

【Nさんはこんなひと 】
趣味はサッカー、旅行、野球観戦など。
海外への留学経験あり。
ジェイフィールに面接に来たその日からアルバイトを開始。
初日は「ここが気になる」と言って冷蔵庫を磨いてくれました。
意見を求められると自分の言葉でしっかりと答えてくれます。


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Q.なぜジェイフィールでアルバイトをしようと思ったのですか?
人と違う経験がしたいと思いました。
組織コンサルティングについては考えたことがなかったことから、自分の幅を広げたいと思って応募しました。
経営学を学んでいるので、実際のビジネスでどう使われているのかを知りたいという思いもあります。

Q.先日は高橋さんのインタビューに同席して、どうでしたか?
リーダーシップの話が印象的でした。
私は学生時代にサッカー部のキャプテンをやったことがあります。
自分の中には「リーダー像」があって、自分はそれに相応しくないと思っていたのですが、みんなに推薦されてキャプテンになりました。
高橋さんには「みんなからはいいリーダーになると思われていたんじゃない?」と言われましたが、当時は「リーダーとはこういうもの」という考えに捉われていたのかもしれません。
高橋さんが「誰もがリーダー」と言っていて、その考えは自分の中で大事にしようと思っています。

Q.研修をオブザーブしたときに「一人ひとりを見ることが大事」だと感想を言っていましたね。
海外留学の経験で、いろんな人がいることを知りました。
意見というのは分かれるものです。
頭ごなしに論破するのは違うと思う。コミュニケーションの仕方が大事になってきます。
例えばZ世代は意識が高いと言われることもありますが、同じZ世代でも意識が高い人もそうでない人もいるし、上の世代でもそうだと思います。
ラベリングが必要な場合もあると思うけれど、個人を見ることも大事だと思っています。
そういう意味で、これからの企業には「一人ひとりを見ることが大事ではないか」と感想を言いました。

Q.ジェイフィールはどんな風に見えている?
こんなにフレキシブルな会社ってあるのかと衝撃的です。
働く概念が変わりました。
ジェイフィールの人も、やっていることも面白い会社だと思います。
なんでこれで成り立つんだろう...?と思って見ています(笑)


実は"就職先の企業でしかできないことが一個浮かんでいる"というNさん。
5年後にはそれがビジネスになっていたらいいなと思いつつ、
自分にとっての「いい場所」はずっと探し続けると言います。

自分が大学生の頃を思い出すと、こんなにしっかりとした考えは持っていなかったなぁ...と思いつつ、それは変化の激しい時代に生まれたからなのか、デジタルネイティブで世界が身近だということも関係しているのか。
いやいや、時代でも世代でもない。
私の時代だって、しっかりと考え、自分の言葉で思いを語れる人はいました。
Nさんを通して人のラベリングはすべきではないとつくづく思う今日この頃です。

「人、組織、社会の関係を根本から問い直す」イベント報告(2)
実際に問い直しを推し進めている行政・企業・人のお話 2019年7月16日

イベントの後半は事例紹介から始まりました。
最初にジェイフィールの重光からこんなスピーチをしました。
「社会課題は何ですか?と聞かれたら皆さんは何と答えますか?」
これは重光がフィル・レニール氏(コーチングアワセルブズ代表。ジェイフィールのパートナー)から実際に聞かれた質問です。

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「瞬間的に答えるのは難しいけれども、今自分の中に何があるのか。
あるいはお子さんに聞かれたとき、社会課題って何なの?と聞かれたときにどう答えるのか。
ちょっと考えてみてください。」

重光自身は経済や少子化の問題について答えたと言います。
しかし、もっと時間軸の目線を未来に向けて考えるべきだと思い直したそうです。
個人のレベル、組織のレベル、地球全体のレベルがある。
このフレームを頭に置きながら、社会の問題、ひいては自分の幸せにもつながると思いますが、そういうことを考えてほしいと問い掛けました。
そして、そんな観点を持ちながら、3つの事例を聞いてみてほしいと紹介いたしました。


(1)渋谷区のまちづくりプロジェクト「渋谷をつなげる30人」
渋谷区副区長 澤田伸氏
株式会社フューチャーセッションズ 代表取締役/金沢工業大学(KIT)虎ノ門大学院 教授 野村恭彦氏

「渋谷をつなげる30人」プロジェクトは、渋谷区の総合政策「ちがいをちからに変える街。渋谷区」で掲げる20年後の渋谷区未来像を実現するために、渋谷区の企業・行政・NPO市民の30名が参加し、連携して「つながり」を深めながら、課題達成のためのビジネス活動を立案・実行する、まちづくりプロジェクトです。
その大きな特徴は、地域にある「複雑な課題」を、1つの組織で解決しようとするのではなく、クロスセクターで共有できる「問い」を立てることによって、解決の糸口を見つけ、イノベーションを起こそうとする、まさに官・民・多元組織が共創する活動です。ジェイフィールもメンバーの一員として参加しています。

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渋谷区からは毎年2名が参加しており、澤田氏は「3期を終えて今6名が経験したことになりますが、これが60名、600名となっていけば、これはもう経営の大きな財産になっているなという感じがしています。」とのこと。
「自治体の課題をパブリックセクターだけで解決する時代はもう終わり。地域や市民、様々なセクターが協働していくことそのものがパブリックなのです」とその狙いを語ります。





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運営とファシリテーションを担った野村恭彦氏は「この活動はマスの時代からローカルの時代に変わることの象徴です。ある地域に限定して、この地域の人達にとっての価値を明確に捉えることができるとNPOも行政もその企業のイノベーションを一緒に推進していくことができる。行政の側もいかに企業のイノベーションを促進できるかという観点があるし、企業側もどうしたら行政や住民が何をしたいのか、というところの理解が進んでくると、一緒にイノベーションを起こしやすくなる」と、活動の意義を振り返りました。
「行政の中にも良い感情の連鎖を起こさなくてはいけないと思っており、ミンツバーグさんの考えと一緒。①エモーション、②エクスピリエンス、③エンゲージメント、④エンパワーメント、4つのEがパブリックリレーションズであり、一気通貫のベクトルで推進したい」と澤田副区長は締めくくりました。

(2)社会課題に向けた取り組み Act Against AIDS から Act Against Anything へ
株式会社アミューズ 代表取締役会長 大里洋吉氏

株式会社アミューズは1978年設立の総合エンターテインメント企業です。音楽だけでなく、映画、演劇、文化活動など多彩なコンテンツの制作、興行、発信を行っています。そして私たちジェイフィールもグループ企業の一員となっています。

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 AAA(アクト・アゲインスト・エイズ)「THE VARIETY」は1993年から27年間に及び、エイズ撲滅と啓発活動を行なってきました。俳優の岸谷五朗さんが呼びかけ人となり、多数のアーティストが協力しチャリティーライブを行い、その収益金の全てをエイズに苦しむ人びとへの支援として寄付してきました。。
エンターテインメントを扱う会社だからこそ、多くの人が知らない社会課題をわかりやすく心に響くかたちにして伝え、賛同者を巻き込むことができると言います。
「アミューズには〝感動だけが人の心を打ちぬける〟という理念があり、感動に紐づいた情報は人の心に残りやすいと私は思っています。お客様の心に残り、それが友人、家族にもどんどん伝播していきます。エンターテインメントを楽しみながら、かつ社会貢献もできたとお客様が思ってもらえるイベントがこのライブ興行です」と、AAAに携わる山本尚子氏と中出綾香氏は語ります。

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同社はこの活動を慈善事業とだけ考えているわけではなく、こういった社会のことを知って、社員やアーティストが成長することで、よりよい活動ができるようになると考えています。今後はAct Against Anything と名称を変えて、他にも解決の手を必要としている社会課題に積極的に取り組んでいくことを発表しています。


(3)「人のための組織」の実現をめざした取り組み
株式会社サイゼリヤ 取締役戦略インフラ本部長兼人事部長 松谷秀治氏

 事例の最後は、参加者にもおなじみのイタリアンレストラン「サイゼリヤ」の組織変革の取組みです。同社は1973年の創業当時から、「サイゼリヤに携わるすべての人びとが幸せになる」という、食を通じて社会を変えるビジョンを掲げ、低価格でおいしく、多彩なイタリア料理の食文化を提供してきました。松谷さんは1984年、グループ店舗がまだ10店の時代に入社した古参メンバーです。

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「社会貢献に何があるのか、入社のころに3つ言われました。1つは、衣食住の暮らしの中で、われわれが豊かな食生活を与えることによって楽しんでもらいたい。もう1つが、税金をきちんと払えるように利益を上げること。もう1つは、雇用を創出することです」
この3つの社会貢献は企業の成長によって実現できましたが、同社内には新たな課題が生まれます。それは、成長期から成熟期に入ったことによって生まれたジレンマでした。
成長している時は社員のモチベーションも高まり、大勢の仲間が入ってきます。それが成熟になって成長がストップし、取り組まなければいけない課題が目につくようになり、同社もいろいろな改革施策を導入するようになりました。
マネジメント改革の必要に迫られ、まず手掛けたのが管理職の教育でしたが、「いくら上を教育しても上から下に降ろすだけ。コミュニケーションがなければ下まで行かない。下からも上がってくる双方向のコミュニケーションの形でできていないと浸透していかないというのが現実でした」と松谷氏は語ります。
この状況をどうしていけばいいのかと悩んでいた時に、リフレクションラウンドテーブルに出会い、対話の技術の向上と話し合える風土づくり、学び合える組織づくりに取り組み始めます。
「うまくいっているかと問われれば、はっきり言ってまだまだです。従業員たちが自分で考えて自主的に動けるかたちにならないと何の意味もない。上から一方的に決まったことだけを押し付けるのではなくて、自由度を与えてその人たちが自由に考え、その中からリーダーシップをとる人たちが出てくるというしくみにしなくてはいけない。みんなが楽しみながら実践できるように教育を変えていこうとしています」
同社は今、階層のないフラットな組織づくりに挑戦しています。創業の理念にもう一度立ち戻り、人づくりと組織づくりを再構築する変革の道は、始まったばかりです。

3つの事例を終えて、いずれも共通しているのは社会や地域への取り組みが、「遠い誰かのため」「やらなくてはならない義務感」というよりも、「社会全体の幸せが自分たちのためでもある」という考えをはっきりと持っていることだと思います。
そして、それを実際に行動に落とし込んでいっているということ。
素晴らしい3つの事例から、たくさんのことを学ばせていただいた。そんな時間になりました。

オリエンタルランドの協動力ワークショップ
~自分らしいリーダーシップの発揮に向けて~ 2019年6月19日

IMG_3831.JPEG東京ディズニーリゾートを運営するオリエンタルランド。
そこで働く従業員の方々に向けて、ジェイフィールがワークショップを行っています。
テーマは「協動力ワークショップ~自分らしいリーダーシップの発揮に向けて~」です。
参加者は勤務歴が比較的浅い、アルバイトの皆さん。
1日を終えての感想は「やはり"らしさ"がある」でした。
「らしさ」が明確にある組織はそう多くないと思うのですが、株式会社オリエンタルランド(以下オリエンタルランド)はそういった意味では特別だと思います。
施設を訪れたことがある人なら誰しも感じたことがあるであろうホスピタリティの高さ、笑顔、思いやり、コミュニケーション... ...そのイメージがそのまま、組織のイメージとなっているからです。
それは言わば、こちらが勝手に抱いているイメージなのですが、このワークショップに参加した皆さん、事務局の皆さんからはそのイメージ通りの印象を受けました。

ワークショップではまず、皆さんが考える「イキイキした職場」とはどのようなものかを問いました。
今までに「イキイキしていた」と思うのはどのような時だったかを思い出してもらい、皆さんで話したうえで、さらにはチームごとにそれをスキットで表現してもらいます。
チームによって表現は違いましたが、イキイキに「チームワーク・チーム力」は欠かせないと全員が思っていることがわかりました。

次のステップでは映像を見てもらい、イキイキした職場には何があるのかを洗い出してもらいました。
映像に出てくるのはギスギス職場からイキイキ職場に変革し、お客様からも高い支持を集めている実在の歯医者さんの話。
映像を見ながら次々と気になったワードを書き出していきます。
「今までのスタイルを変える」「一人一人の自主性を尊重する」「上下関係をなくした」「笑顔」などの言葉が出てきました。

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では、自分の今の職場はどうだろうか?と組織感情診断(簡易版)をやりながらチェックしてもらいます。
20項目の質問に回答すると、職場の組織感情が「あたたか感情」「冷え冷え感情」「ギスギス感情」「イキイキ感情」なのか判定が出るという、職場を見える化するツールです。
改めて職場を見つめなおしてみると、なぜ自分はそう思ったのか、なぜ今職場の感情はこうなのか、深く考えさせられます。そしてこれから、どこを変えていったらよりよくなるのかと考えるようになります。

イキイキ職場をつくるためにベースとなるのは「関係革新」です。
お互いの信頼関係をつくり、協働力を高めること。
当たり前のことですが、本当に深い信頼関係ができているでしょうか。
胸を張って「できている」と答えられる人でも、定期的に「本当にできているかな」と振り返ってみることをお勧めします。
このベースができていれば、その先にある仕事革新や未来革新はスムーズに進むはずです。

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最後に、お互いをより知るために自分史を語ってもらいました。
自分の人生を振り返り、気分が「晴れ」だったとき、「雨」だったとき、何があったのかを書き出します。
どんな時に自分の天気は変わるのか、気持ちが切り替わるときの共通点は何なのかを言語化する作業です。
それをチームのみんなに話し、その人がどのような背景を持ち、今に至るのかを互いに知るのです。
知ってみると「だからその問題意識を持ってるのか」とか「それで今、この仕事をしているんだね」というように、理解が深まるのはチーム力を高めることに他なりません。
仕事でもそれは生きます。
その人がした発言や行動の裏にある、「思い」を感じることができるからです。

今回参加した皆さんは、互いの思いやりが深く、また仕事に対しても「もっとこうしたい」というポジティブな思いを持っていました。
また、仕事の話になると「あの時にもっとこうすればよかった」「お客様の笑顔に本当に感動した」などといった、オリエンタルランドならではの話もありました。

最後には「もっとこんなことがやりたい」「これから職場のみんなにこんな働きかけをしてみようと思う」といった声が聞こえ、皆さんすでに素晴らしいリーダーシップをお持ちだと感じました。
ワークショップ終了後も講師の和田に熱心に質問する方が複数いて、一日を通して皆さんの本気度を感じることができました。

「人、組織、社会の関係を根本から問い直す」イベント報告(1)
受け入れられないものは受け入れない、をやめるときが来ている 2019年6月19日

2019年5月29日、少し小雨がパラつく水曜日に、ジェイフィールの一大イベント「人、組織、社会の関係を根本から問い直す」は開催されました。

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この日のために準備をしてきた私たちですが、いつもイベント前はドキドキとワクワクでいっぱい。
「あれは大丈夫かな?」という不安は必ず残るものですが、ここまで来たらやるしかないという一致団結感もかなりあります。

今回はイベント報告の第一回として、多くの方から注目を集めた鼎談についてお話します。
ヘンリー・ミンツバーグ教授、野中郁次郎先生、伊丹敬之先生の3人が集うというのは貴重な機会で、この鼎談で何が聞けるのかと楽しみにしているという声は開催前から聞こえていました。
主催した私たちも、とても楽しみにしていたものです。

まず最初は伊丹先生から、人本主義のお話がありました。
日本企業はバブル崩壊後に、確かに「失われた20年」があったものの、働く人たちの智慧とエネルギーを大事にする経営をやってきたということ。
例えば自動車のように3万個もの部品を正確に配置しなければならないような、非常に手間暇がかかる作業をやっていくためには、働く人こそが大事になる。
そこに注力することを戦後の日本はやってきたと。
大衆を草の根で経済活動へ巻き込める。産業民主主義を世界で確実に遂行したのが日本であるというお話でした。

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野中先生からは、「共感」という言葉が何度も出ました。
最初にPDCAを考えるのではない。共感・直観から始まるのだと力強く語られました。
重要なのはまずは個人の思いによる意味づけ、価値づけが出発点になり、それを三人称にもっていかなければ組織的なイノベーションは起こらず、発展しません。そのために重要なのは共感です。
まさに人間。「私とあなた」という二人称を確立することによって自己の主観が「われわれの主観」となり、はじめて三人称に、世界の客観につながる。
変化の中で絶えず普遍的なものを追求することは、人間の生き方を問うことである。そして、アートとサイエンスを動きのなかで絶妙なバランスをとりながら綜合することこそ、人間の善い生き方を追求することに他ならないと述べられました。
つまり、利己と利他というのは対立するのではなく、相互補完であり、であるからこそ共感が大事だということです。
野中先生は最後に「暗黙知・形式知、感性・知性、デジタル・アナログ すべて相互補完だ」と言いました。
対立させるのではなく、排除するのではなく、動態的に二項を両立させていく。
何よりも、「共感」が大事だと明言されたことに、まさに共感を覚えました。

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そしてミンツバーグ教授は、今の世界の状況から「絶対に変わらなければならない」と力強い言葉をもって話し始めました。
最近の世界情勢から考えると、今は危機的状況と言えるのではないでしょうか。
私たちが信じていることに疑問を持ち、崩壊していくだけではなく、どう再生し、新しくしていき、再構築してより善くしていくかの感度を高めることが必要だと。
個人個人でバランスを取っていくことも大事です。
でないと大きな組織でのバランスも取れないし、マネジメントもバランスを欠いてしまう。
コミュニティシップというのはミンツバーグ教授がつくった言葉ですが、リーダーシップと比較して考えていくと、リーダーシップはコミュニティシップを促進するものではありません。
例えば、スティーブ・ジョブズはアート・クラフト・サイエンスのバランスが取れた人ではなく、アートな人でしたが、周りにクラフトやサイエンスな人を置くことでバランスを取りました。
そして自ら商品開発の現場に毎朝赴き、アップル社をコミュニティのようなものにしていきました。
リーダーシップをもってコミュニティシップを築いた例です。
そして、日本はとてもよくバランスが取れた国だとミンツバーグ教授は言いました。
多元セクターのアイデアが政府や企業に入り込んでいるし、西欧諸国の強い個人主義とは違い、日本は正しい方法で個人主義に向かっているように思うと、私たち日本人が気付いていない視点をもたらしてくれました。

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ここから3人の鼎談となりましたが、伊丹先生が「なぜ日本がバランスの取れた国だと思うのか」ともう一度ミンツバーグ教授に聞きました。
すると教授はある動画の話をしました。
裸の男とリーダーシップ」という動画ですが、Youtubeで見ることができます。
このダンスがムーブメントになった瞬間は踊る人がペアになったときです。
ペアになった瞬間にこれはコミュニティシップになる。
これは野中先生が言った「二人称を確立することによって自己の主観が三人称に、世界の客観につながる。」という話につながります。
野中先生は日本人は共感力が強いと言い、伊丹先生もフィーリングが大事だということを日本人はうまくやってきたと言いました。
野中先生は「まず最初に感覚知」が日本人にはあるというのですが、確かに、「空気を読む」とか「間を大事にする」といったことは日本人が得意とするところです。
外国人からは「言ってくれないとわからない」「日本人は世界一わからない」と言われてしまうのですが、例えば「結構です」と言ったときのニュアンスでイエスなのかノーなのか、私たちは普通に理解しています。これは独特の文化なのだと思います。

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ここで伊丹先生が「私たちはこれからどこへ向かうのか」と問いかけました。
野中先生からは「利他とプロフィットを両立するのにはものすごくパワーがいるが、日本人に足りないのはファイティングスピリッツ」というお言葉が。
それを聞いて伊丹先生は「子どもが親に教えろ。若い人が上司に教えろ。という文化が醸成されるといいなと思います」と。
ミンツバーグ教授は「受け入れられないものを受け入れない、というのはやめるときがきている」と語りました。

3名が言っていることは、まさに「問い直し」だと思います。
日本人の「共感力」はものすごいパワーになりますが、それだけでは足りない。
ミンツバーグ教授が言うように「受け入れられない」ものを受け入れていくような、今までの当たり前からの脱却を図らなければなりません。
日本は島国で、長らく鎖国をしていた歴史もあります。
移民の受け入れは極端に少なく、単一民族国家です。
新しい考え方の受け入れやリフレームには、少しハードルがあるかもしれません。
しかし、共感力とバランスがある国だという言葉に自信を持ち、新しい世界をつくっていこうと希望を持った鼎談でした。

<次回は事例紹介や皆さんとの全体対話について報告します!>

子どもの目から見たジェイフィール1日合宿 2019年2月1日

こんにちは!広報部の齊藤です。
ジェイフィールでは年に数回、「合宿」をしています。この合宿、メンバー全員が集まり、ジェイフィールの未来に向けての想いを重ねる、とても大事な時間です。ちなみに、合宿には「泊まる」バージョンと「泊まらない」バージョンの2種類がありまして、今回は「泊まらない」バージョン。「泊まらないのに合宿?」というツッコミがたまに頭をよぎりますが(笑)、ジェイフィールオフィスで1日、「泊まり」の合宿さながらの、濃密な時間を過ごします。

ダブルワーカーや在宅勤務など、ジェイフィールでは様々な働き方のメンバーがいるので、「同じ空間にメンバーが集まる」という合宿の第一歩が、実はハードルが高かったりする側面があります。今回は、在宅勤務のメンバーが合宿に参加するにあたり、お子さんをオフィスに連れて出勤しました。

ということで、そのメンバーのお子さんがスマホ片手に撮影してくれた写真で、今回の合宿のハイライトです。

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ジェイフィールの組織運営のこれからを考えるセッション。ファシリテーターは長谷川さんが担当!

みんなでジェイフィールのこれからを対話中。頭も心も身体もフル回転。熱気にやられたのか、終わった直後に疲労困憊なメンバーも...!

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真剣な顔な時もあれば...

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普段は厳しい(?)片岡さんはノリノリでピース

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ファインダーを覗くのが子どもだからなのかはわかりませんが、みんな、自然と笑顔が溢れます!

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今少し話題の「子連れ出勤」、色々な意見があると思います。個人的には「常に『子連れ出勤』は無理があるだろう...」と、実態を見ているからこそ思うところも。
ただ今の世の中は、大人と子どもが不自然に分断されすぎていないか?とも感じます。子どもは学校と家を往復し、働く大人は会社と家を往復...。子どもの通学時間には、限られた大人しか通学路にいない。子どもたちの未来をつくるために働いている大人たちがいる会社には、子どもの影はない。
ジェイフィールに子どもがいる時に、私たちは過度に気に掛けることはありません。でもふとした時に、話しかけたり、動きを目にして、一息つく。ちなみに私は、前回の合宿で深く自分を見つめる内省中にしんどさを感じていた時に、子どもが寄り添ってくれてとても救われる経験をしました。
ジェイフィールの子連れ出勤は、不自然に分断された大人と子どもの世界を、統合する交差点になっていて、お互いにとって価値があるな、と感じている今日この頃です。

新春対話セミナー 『平成のつぎの30年をどうつくるか ~Z世代、ミレニアル世代とともに~』を開催しました! 2019年1月25日

あなたにとって平成とはどんな時代でしたか?
これから企業や社会はどう変わっていったらいいでしょうか?

20代~50代まで、世代を超えて思いを語り合う場はJfeelのコミュニティスペースを熱気ムンムンにして、最後は美味しい食事とお酒を片手に、夜遅くまで続きました。

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この30年の間に、様々な不祥事、災害、事件がありました。
暗いニュースが多かったです。
でも、皆さんの対話の中で出てきたのは「平和」という言葉。
昭和と違い、平成は戦争がなかったのは大きなことです。

「これからは人間力が大事だ。」
「企業や社会より、まずは自分が変わらなきゃ。」
「みんながみんな変化についていけるわけじゃないから、そういう人を救う仕組みは必要。」

などなど、面白い意見がたくさん出ました!
昭和を知っている世代からすると、社会も企業も働き方もいろいろと変化があった平成という時代。
弊社の片桐は「女性が変わった時代」だと。
確かに、女性の社会進出は増え、それに伴って企業や社会の制度、男性の働き方も変わってきたと思います。

組織でしか持ちえなかったリソースを今や個人が持てるようになりました。
資金はクラウドファンディングで集めることができるし、つながりたい人とはSNSなどで簡単につながることができる。
施設を開放する企業や大学も出てきたし、大きな組織に入らなくてもやりたいことはできるようになりました。
そんな時代における、企業の存在意義とは何でしょうか。

平成は皆さまに何をもたらしてくれましたか。

あけましておめでとうございます!! 2019年1月7日

あけましておめでとうございます!
今年もよろしくお願いいたします!

2019年のジェイフィール、始まりました。
毎年恒例、今年の抱負語りと、金王八幡宮での祈祷を行いました。

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今年が皆さまにとって良い一年になりますように。

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タイガーモブ×ジェイフィールコラボセミナー 『次世代育成3.0』を開催しました
3.0とは何でしょう? 2018年12月17日

12月11日、タイガーモブ×ジェイフィールコラボセミナー 『次世代育成3.0』を開催いたしました。
今回のサブタイトルは「~もはや次世代ではないけど~」です。
この意味とは...???

まずはタイガーモブの代表 菊地恵理子さんにご本人の思いと、タイガーモブでの取り組みについてお話いただきました。
菊地さんのパワフルな行動力と明るさとイキイキとした感じに皆さん少し圧倒されていましたが、とても興味を惹かれた様子でした。
タイガーモブは次世代リーダーの創出をミッションとしており、海外インターンなどを通じて、グローバルに繋がる若者を増やすことや、企業のグローバル化を支援しています。もともと会社員だった菊地さんが自分の思いから立ち上げた会社です。
菊地さんはお祭りが大好き!「お祭りって気分が高揚しませんか!?」といつもおっしゃっていますが、そんな状態を作り出したいと語っているときの彼女はいつもイキイキとしています。

続いて、同じくタイガーモブの菊池佳さんから主に"STARTUP AFRICA"のお話を聞かせていただきました。
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佳さんは前職でアフリカでの新規事業開発を経験されており、今やっている"STARTUP AFRICA"は新サービスの営業を体験するビジネス視察兼海外インターンシッププログラムです。
文化も言語もわからない場所へ行っていきなり営業をする。これは大きなリフレームになるのだそうです。
お金を稼げば幸せになれるというわけではない時代において、なぜ自分はこの仕事をしているのか、自分は何がしたいのか、WHYを見つけることが大事だと桂さん。
しかし、WHYが見つからない人だってたくさんいます。
WHYとACTIONを繰り返すことによって、WHYはつくれるというお話に、参加者の皆さんが大きく頷いていました。
佳さんが大事にしているのは「育てる」のではなく「環境をつくる」こと。例えばアフリカの若者はポテンシャルはすごく持っているけど、育つ環境が不足している。環境さえつくってあげられれば、勝手に育つと思っているとのお話に私はとても共感しました。

参加者同士の対話を挟んで、次にJfeelのプログラムを取り入れていただいた2社から、事例紹介をしていただきました。
まずはブラザーインターナショナル株式会社の内藤 礼登様より、グローバルリーダーシッププログラムの取り組みについてのお話いただきました。

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日本国内だけでなく、東南アジアを中心として海外にも拠点がある同社は、国を超えての文化や課題の共有に一工夫いるのですが、今回のプログラムでは100年続く会社の歴史・チャレンジの歴史を学んだり、この機会がなければ知ることがなかったメンバーの原体験などを対話することで、コミュニケーションが醸成されたとのこと。ブラザー文化・DNAを本社で学べたことには皆さんが感激していたというお話でした。

最後はライオン株式会社の明間 洋子さんから、次世代リーダー育成プログラムのお話をしていただきました。

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研究開発部門の30代前後の若手が取り組んだプログラムについて、全体的な流れと、その時々に感じた明間さんの感想を聞かせてくださいました。前半の自己探求においては「モヤモヤ」が多く、「この研修はこれで本当にうまくいくのだろうか」と不安を抱えていたという正直なご感想。転換期は「未来とつながる力」のフェーズで森に入ったときのこと。この時は一般社団法人 森と未来の小野なぎささんにご協力いただき、自分の感覚と深く向き合い、自己肯定感を高めることで他者理解にもつながるという研修を行いました。
明間さんも一緒に体験されたのですが、「今までにないくらい自分について考える時間になった」とのこと。
これを機に「実は...」とそれまで隠そうとしていた原体験を語りだす人や、自分たちが描く未来は一見事業と離れているようで実はつながっているんじゃないかと、みんなの考え方が変わっていったそうです。
今回の研修で安心安全な場づくりができたことで、みんなが自己開示ができ、一体感が生まれたと感じています。
そして、参加したメンバーが「僕たち・私たちがリーダーシップを発揮していくんだ」と意識が変化したそうです。
同社では30代半ばのマネジメント層にも研修を行っています。
また、若手の最終発表をマネジメント層にも聞いてもらっています。
両方にアプローチしたことがよかったともおっしゃっていました。
明間さんは「これからが本番だと思っています」とも。
変容した若手を受け入れる土壌づくりをしていきたいと語っていらっしゃいました。

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さて、3.0とは何かという話ですが...
1.0 は育てる時代。新入社員を手厚く指導していた時代です。
2.0 は育て!の時代。即戦力化を求め、自分で学べという時代です。
2.5 はやっぱ育てる!の時代。2.0の反省を踏まえ、1on1などが始まった頃ですが、徹底的なプログラムで20代を育てた時代です。
そして、3.0 はみんなで育つ時代。
みんなが主役であり、コミュニティをつくって長期で育っていく時代です。

私が感じたのは、1.0や2.0の時代に社会に出た者としては、このリフレームは簡単ではないということ。
自己を探求するのとは真逆で、上司に指示されたことを確実に遂行し、会社に貢献することを求められたわけですから、「君は何者なの?事業につながらなくてもいいから、君は本当は何をやりたいの?」と言われてすぐに答えられなくて当然です。
しかし、そんな探求をしてきた世代のことを「理解できない」といって関わろうとしないとか、
自分のやり方を押し付けてしまうとか、そんなことはしたくないと思います。

今の事業は10年後、20年後にはなくなっている可能性が高いと言われています。
今の20代には事業を興す力が必要です。
原体験からもたらされる内発的動機がやる気スイッチとなり、未来ビジョンを描いていく...そんなリーダーシップが必要となる時代になりました。
20代・30代は「次世代」ではなく、すでに「主役」です。
上の世代は彼らが育つ環境をつくり、ともに未来を描いていく必要があるでしょう。
若い世代からも学びを得たいし、一緒に考えていきたいと思うのです。

第3回:CSRの現場からこんにちは!
「働き方改革」を「働きたい改革」へ ~渋谷をつなげる30人におじゃましました!~ 2018年12月17日

学生の時、一番わくわくしたのは友達と渋谷でプリクラを撮って、マクドナルドでてりやきバーガーを食べて、ウィンドウショッピングをすることでした。でも、渋谷は今では毎日出勤する(ジェイフィールは渋谷にあります!)良い意味でも、悪い意味でも、"日常"の場所になりました。
あの時のわくわくが思い出せる「渋谷」に、私はまた会うことができるのでしょうか?

みなさん、こんにちは!齊藤です。
CSRの現場からこんにちは!シリーズ第3回の今回は、ジェイフィールの片桐が参加している「渋谷をつなげる30人(通称、渋30)」のセッションにおじゃましたレポートです。渋30は、渋谷区の総合政策「ちがいを ちからに 変える街。渋谷区」で掲げる20年後の渋谷区未来像を実現するために、渋谷区の企業・行政・NPO市民の30名が参加し、連携して「つながり」を深めながら、課題達成のためのビジネス活動を約半年かけて立案・実行する、まちづくりプロジェクト。渋谷エリアの魅力発信や中高生のキャリア教育...などなど複数のプロジェクトがその中で走っているようですが、今回は【~「働き方改革」を「働きたい改革」へ~ "幸せに働くためのアイデア"を渋谷から生み出すには】というオープンセッションに参加してきました。

参加する前に「セッションの目的」のリード文を見た私は、首がもげる程、頷いてしまいました。
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「働き方改革」が進んでいるのに、ちっとも幸せになってない!?
月曜日の朝は会社に行きたくないし、プレミアムフライデーは名ばかり、残業するなと言われても仕事の量は減らない...。なぜ「働くこと」に関するモヤモヤは無くならないのでしょうか。
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あー、プレミアムフライデー...ってあったなぁ。あれ?シャイニングマンデーはどうなった??私自身はありがたいことに、月曜に出社するのは苦でなく、残業するなとは言われたことはないですが(笑)、企業で働く私の周りの多くの人が、そんなことを口にしているような気がします。
ジェイフィールが2017年に行った調査でも、働き方改革の成果として「長時間労働の低減」「経費の低減・削減」といった数値の変化は感じられていても、「社員のモチベーションや創造性の向上」「(結果としての)イノベーションの創出」といった個人レベルでの効果の実感にまでは至っていない様子が見受けられます。

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(株式会社ジェイフィール「『今の働き方改革はひとのためになっているのか』調査(2017)」から引用)

今回のセッションでは、簡単な自己紹介の後、自分が働きたいと思える環境についてワールドカフェの形式で対話をしました。キーワードとして「フラットさ」「自由」「多様」という言葉があげられました。

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少し前に話題になった神戸大学と同志社大学のチームによる調査「所得や学歴より『自己決定』が幸福度を上げる」でも、進学する大学や就職する企業を"自分の意思で決めたか"が、結果としての所得や学歴よりも幸福度に大きく寄与しているとのこと。本調査は働く前段階の意思決定についての研究ですが、働き方についても自己決定が幸福感に寄与する可能性は高いのかな、と個人的に思っています。また、職場の人間関係は自己決定以上に幸福度に寄与するそうで、「フラットさ」「自由」「多様」の重要性を感じられる調査結果と言えそうです。

セッションはその後、「自分なら何ができるか」のブレストに移ります。渋谷区内のエリアである「ダガヤサンドウ(千駄ヶ谷+北参道)」や、神宮前・原宿周辺を"実験場"に、「幸せに働くためのアイデア」を具現化しようとしているとのこと。実際にある神社や文化施設など、具体的な資源が前提にあることで、面白いアイデアがどんどん湧いてきます。

今年度3月まで続くこのプロジェクト。オープンセッション後も、プロジェクトメンバーの方々がジェイフィールでディスカッションをする日も!
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様々なセクターが知恵を結集し、どんどん行動に移していく姿を見ていると、またあの日の「渋谷」に、今度は違う形で会えるような気がしてきます。今からすごく楽しみです!ジェイフィールとしても、できることをどんどんやっていきましょう!(ね!片桐さん!)

「ティール組織」勉強会
 書籍解説者の嘉村賢州さんにお越しいただきました 2018年12月14日

12月10日、ジェイフィールメンバーが集まってティール組織の勉強会を行いました。
今年の1月に出版され、話題となっている『ティール組織』(フレデリック・ラルー 著/英治出版)の解説者である、嘉村賢州さんにお越しいただきました。
嘉村さんは場づくりの専門集団NPO法人場とつながりラボhome's viの代表理事であり、東京工業大学リーダーシップ教育院 特任准教授なども務めておられます。
嘉村さんが目指す社会は、個人が個性をありのままに出し合い、可能性が交じり合って、予想もしない面白い価値や文化が生まれる社会です。そのための「場づくり」をして、社会の土壌を創っていきたいという考えで活動をされています。
ジェイフィールと通ずるところがあるように思いました。

ティール組織についてはご存知の方も多いと思いますが、嘉村さん曰く「かなり誤解されている方が多い」とのこと。
現在のピラミッド型の階層構造を崩せばいいというものではないし、
何か特別な、優秀な人だけのものでもない。
また、ティールは目指すべきものではないし、これが正解とは言っていない。
ということが前提としてあります。

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ティール組織の詳しい内容はここでは控えますが、
メンバーからは「ティール組織では採用はどのようにしているのか」「ティール組織になる段階に順序はあるのか」「ティールの要素を一部だけ取り入れることはできるのか」などなど、質問がたくさん出ました。
嘉村さんはひとつひとつに丁寧に答えてくださいました。その答えには実感がこもっており、ご自身の体験でないことでも、実際に見た組織のことや、ラルー氏から聞いたことなど、"実際にあること"からの答えでした。

限られた時間でしたが、ティール組織という興味深いテーマと、嘉村さんの素敵な人柄が相まって「もっとお話したい!」と名残惜しさを感じながら勉強会を終えました。

これからのリーダー育成について考える。「リーダーとは何か」の話。 2018年11月16日

昨日、リーダー育成についてのセミナーを開催いたしました。
今回はイギリス エクセター大学のゴスリング教授と、
リフレクションラウンドテーブルをもってリーダー育成に取り組んでいる、旭化成株式会社の取締役兼上席執行役員 人事担当の橋爪様というゲストを迎えての豪華なセミナーで、たくさんのお客様にご来場いただくことができました。

まずは重光からの「今、社会が限界に来ているのではないか」という問題提起からセミナーは始まりました。
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歴史上、国家に期待した時代があって、次に企業に期待した時代があったのですが、どちらも裏切られて今があります。
今また昔に逆戻りして、自国第一主義を謳う国が出てきたことも、社会の限界を感じさせます。
私たちの時代は、多くの人が大学を卒業すると企業に入社しました。
企業にはヒト・モノ・カネ・情報があり、それはやりたいことを実現するためには必要であり、魅力的でありました。
しかし今、ヒト・モノ・カネ・情報を個人が持つ時代になりました。
行動力があって、思いがあって、やりたいことを個人で実現できる時代。
企業の魅力って、何でしょうか。

かつてのリーダーの在り方は、
競争に勝ち、組織をけん引し、「あるべきリーダー像」を追及する・・・そんな姿が求められていました。
それが、社会のあり方を追求し、人を巻き込み、自分らしさを追求するフェーズへと変わりつつあります。

そんな問題提起をしたあとに、ゴスリング教授からリーダーについてのお話をしていただきました。
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冒頭は地球が今、危機的な状態にあると、環境問題について話がありました。
環境問題については、多くの企業で取り組みが進んでおり、イノベーションの話においても外せない課題となっています。
地球をこんな風にしてしまった私たちのこれまでを問い直さずにはいられません。
そして若い世代は私たちのことを見ています。
自分たちのこれまでを問い直さずに、「リーダーとはこうあるべき」と言われても、誰が聞く耳を持つでしょうか。

そんな前置きがありながら、リーダーの姿についてはいくつものアートを見ながら、解説してくれました。
若い時はidentityを得ることが原動力になったり、うまく管理する喜びが強調されたり・・・ということがありますが、リーダーシップは複雑でとてもパワーを要するもの。
何か喜びがないと続けるのは難しい。
今、リーダーに大切なことは「つながる」ということ。
つながる喜びを私たちは学び直す必要があるのではないでしょうか。

そして最後に、旭化成株式会社のリーダー育成への取り組みを人事担当の橋爪宗一郎様からお話いただきました。
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「上から変わらなければ組織は変わらない。自らの成長をまずは経営層にやってもらいました。」
というのが始まり。
成長の文化創りは上からということで、トップからメッセージも発しています。
「人と組織の活力と成長」⇔「ビジョンの実現」「社員の幸福」という相関関係を大事にし、プロフェッショナル集団として成長することや、グローバルで活躍できる人と組織になることなどを目標にしています。
今年の春からマネジャー育成のひとつとしてリフレクションラウンドテーブルをスタートし、10月に全20回を終えたところです。
受講したマネジャーからはこんな感想があったそうです。
・内省する癖がついた。思いついたことはスマホですぐに記録するようにしたり、電車の中でも考えている。
・周りをよく見て、よく話しかけ、コミュニケーションを取るようになった。
・マネジャーはもがき苦しむものだということを受け入れられるようになった。

また、今後のリフレクションラウンドテーブルに貢献したいと、ファシリテーターを希望する人が何人もいたとか。
今後は卒業生がファシリテーターとなって継続していくようです。

最後に橋爪さんご自身の気付きをお話してくださいました。
「マネジメントは教えられない。マニュアルはないし、ノウハウではないので、実践→気付き→工夫を繰り返してもらうしかないなと思いました。その気付きを得るために、内省と対話の場が有効だと思っています。」
「内省と対話の場には、安全・安心な場/心理的安全性が大事です。それは職場も同じこと。闊達な議論ができる職場になるために、大事なことです。」
まさにリフレクションラウンドテーブルそのもののことです。

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ご参加の皆様からは
「進むべき道が見えた」「奥が深いゴスリング教授の話と、実践的な橋爪様の話がよかった」といった感想のほか、
「難しかった」という率直な声もあり、いろいろと考えさせられる場となったようです。

森に囲まれて考え抜いた、ジェイフィール合宿 2018年10月16日

この職場日記で何度か紹介してきた合宿ですが、今回は「保健農園ホテルフフ山梨」という場所で行いました。
こちらのホテルは「感覚と語り合うホテル」というキャッチコピーを持ち、専門家監修のもと、6つのアプローチ(睡眠リズム・リラクセーション・コミュニケーション・感覚活用・セラピー食・運動)でコーディネートされた施設です。
少し高台にあり、周りは森。少し遠くに目をやれば富士山を始め、南アルプスの山々が見える素敵な眺めです。
施設だけでなく、森林セラピーやヨガ、座禅などのプログラムも用意されており、食事は地元野菜中心のセラピー食。
部屋にテレビはなく、鳥の声を聞きながら、日常から少し離れてゆったりと過ごす...そんな場所でした。

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まずは森に入ってデトックス&リラックスから始めました。
ガイドさんの案内で、木の実を口にしたり、枝や葉っぱの匂いを嗅いだりしながら、ひんやりとした森に入っていきます。
奥まで入ったところで横になり、森に身を委ねて眠りました。
下から見上げる木々はいつもと違う表情を見せ、目を閉じれば風を感じ、鳥や虫はもちろん、森全体の生命を体全体で感じました。
そうしてホテルまで戻ってみると、不思議なことに体が軽く、みんなの表情も穏やかに。
心も体もゆるんで、まさにリラックスしたことを実感しました。

その後はジェイフィールメンバーによるワークショップを行いました。
今までは会議が中心でしたが、今回はいつもと少し違って、写真やボディランゲージを使ってジェイフィールが掲げる「人のための組織」とは何かを考えました。
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ジェイフィールという組織はもともと「想い」を起点に設立されました。
「仕事が面白い 職場が楽しい 会社が好きだ」と本気で言える人を1人でも増やしたいと考えた創業メンバーの想いから誕生し、それに共感する仲間が少しずつ増えてきて今があります。

企業の多くは「組織のための人」という考え方でこれまでの時代を走り抜けてきました。
部下が上司の言うことを聞くのは当たり前、
会社の辞令にNOと言わないのは当たり前、
プライベートよりも仕事を優先するのは当たり前...
そんな数々の当たり前を「本当にそうだろうか」と問い直そうという時代が来たように思います。
私たちも改めて「人のための組織づくり」という言葉について真剣に考えています。
そしてこの合宿でも、みんなでその言葉に向き合いました。

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「想い」や「幸せ」は人によって違います。
それを会社が縛ることはできない。
では自由とは何なのか。
自由にやっていて会社は存続できるのか...などなど、様々な言葉が飛び交いました。
大事なのはそんな対話を「大事だ」と思えることです。
そして、答えが出なくても考え続けることです。
私たちはそれをやっている。
そんな合宿でした。

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もちろん、1泊2日の合宿で答えが出るはずもありません。
でも1人1人が自分自身に問いかけ、問い直し、考え抜いた...そんな時間でした。
そして今日も考えている。それは今日も明日も、これからも、続いていくのです。

第2回:CSRの現場からこんにちは!
リーダーシップコミュニティで考える「世界とつながる多文化共生社会」 2018年10月1日

みなさん、こんにちは!ジェイフィール齊藤です。
シリーズ第2回目の今回は、9/27(木)に実施されましたリーダーシップコミュニティをご紹介します。
このリーダーシップコミュニティは、弊社コンサルタントの佐藤を中心に企画運営をされているコミュニティで、クライアント企業の方々や、NPOやNGO所属の方々、さらには学生の方々...中には、高校生の姿も!...様々な人が集まる場となっています。IMG_2454.jpgまさにジェイフィール流CSR(ジェイフィール流CSRの定義、覚えていらっしゃいますでしょうか?Connecting Social Relationship!です!)が体現された場です。

今回はY世代とZ世代の、所属も活動もバラバラの登壇者が10名ほど集まり、プレゼンと、一部の登壇者によるクロストークがされました。テーマは「世界とつながる多文化共生社会」ということで、「多文化共生」「コミュニティ」をキーワードに話が進んでいきます。
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すべてをお伝えしきることは難しいので、クロストークで出た論点だけかいつまんでご紹介すると...

・多文化共生、というのは本当にあるべき姿なのか?

・「多文化共生」が目指すべきものだ、という風潮のこの時代。風潮が変わることもこの先あるだろうが、今の時代に残すべきものは何か?

・同質性を前提としたコミュニティが生む分断のリスク、逆にそれが生む可能性は?

クロストークのあとは、参加者同士でグループ対話。今回は過去最多?と思われる50名ほどの方々に参加していただいたこともあり、熱気あふれる場となりました。

「多文化共生の推進に関する研究会報告書(総務省)」によれば、多文化共生とは「国籍や民族などの異なる人々が、互いの文化的ちがいを認め合い、対等な関係を築こうとしながら、地域社会の構成員として共に生きていくこと」と定義されています。「それって、そんなに難しいことなのか?」と私の感覚では思うのですが、日本経済新聞「『日本人に代われ』 働く外国人、差別深刻に」(注:全文読むにはログインが必要です)という記事が最近出たように、私の想像よりもはるかに根深い問題が、日本には横たわっているようです。

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...確かに、私たちが生きる上で文化的なちがいに限らず、「人とのちがい」というものは恐怖や脅威の対象になることがあるように思います。仕事の場でもありませんか?
思考の枠組みや価値観が異なることで、うまく事が進まなかったり、いさかいが生まれたり。「同じ日本語をしゃべっているのに、なぜこんなに話が通じないんだろう」とか、私はたまに思います(笑)

でも、ここに私はヒントがあるような気がしてなりません。生まれた場所や育った環境に限らず、私たちがもつ前提は本質的に異なるもので、日本人だから一致している、ということは幻想なのではないかな、と。そんな人間が集まるコミュニティは、維持するのに相応なコストもかかるでしょうし、時には集まり方を工夫して、運用していく必要があるのだと思います。これまでだって必要だったけど、もう目をつぶれない段階に、日本は来ているのではないでしょうか。

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今回のリーダーシップコミュニティの終盤、
「世界平和って、世界に友達をつくっていけば叶うのだとしたら...コミュニティは色々なところに出来て、それが多文化共生になるのではないか」
というコメントがありました。ナイーブな意見だ、と笑う人もいるかもしれません。
でも、私は本質的だと感じました。
子どもの時に、この子と一緒に遊びたい、もっと話したい、そのためにこの子のことをもっと知りたい、と感じた思い。つながることへの希望、目の前の人への好奇心。それだけでうまくいくものではないけれど、それがなきゃ、私たちの未来はつくれない...そんなことを思わされた会となりました。

今後もリーダーシップコミュニティは開催予定です。メールマガジンで開催情報は配信される予定ですので、ご興味がありましたら、ぜひチェックをしてみてくださいね!

被災地に行って 2018年8月28日

先の豪雨で被災した広島県三原市に重光直之、高橋克徳が行ってきました。
呉市や岡山県真備町などは報道で度々取り上げられていたので皆さんご存知だと思いますが、三原市も川の氾濫により多くの住宅が被害にあった地域です。

今回は「映画配達」という支援のために行きました。
弊社コンサルタントの重光直之が NPO法人World Theater Project と、アミューズと協力して実現できることになったもの。
食事や水などの支援はもちろん大事で、必要なものだけれど、
落ち込んでいるとき、辛いときに、映画を観ることで心に少し明かりが灯る。
映画から、ちょっと違うことがイメージできて、力が沸く。
そんな支援です。

会場である北方コミュニティセンターに行ってみると、医療ボランティアや泥だしボランティアの募集が掲示板にところ狭しと張り出されていました。

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お風呂の提供や衛生対策の案内も。
まだまだ日常生活が取り戻せていないことがよくわかる風景です。

別の会場である、3月に閉校したばかりの小学校を見にいくと、ゴミと化した家電が積まれています。
ついこの間まで子どもたちが駆け回っていた校庭が、このような姿に。
「子どもたちにこの風景を見せたくない」という言葉に深い共感を覚えます。

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当日はあまり子どもたちが集まらず、ちょっと寂しい結果になったのですが、
「子どもが喜ぶものをわかっていなかったんだなぁ」と学びになりました。
また、住宅にはまだまだ泥(今は乾いて砂埃のようになっている)が溜まっていて、日常生活を取り戻すには、まだ時間がかかる現場を見ると、やはりそういった支援の方が先なのではと考えさせられたり。
現地のボランティアの方に話を聞くと、
「高齢者の方など大人が疲れているので、大人向けの映画をやってほしい」
というお話があったり。

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行ってみないとわからないことが多いことを改めて感じさせられたのでした。
こういった支援は続けることが大事なので、今回の学びを次に活かし、これからも何かできたらと思っています。

「あなたは誰ですか?」幸福と経営を皆さんとともに考えました 2018年8月23日

 8月21日、『幸福学×経営学』出版記念 セミナー
これからの企業のあり方と幸福とは
 を開催いたしました。

 弊社コンサルタントの小森谷浩志が共著で出版した『幸福学×経営学 次世代日本型組織が世界を変える』のテーマ、「働く人の幸せと経営」を皆さんとともに考える場としてのセミナーでした。

 本で紹介している事例から、今回はぜんち共済株式会社を創業した榎本重秋様にゲスト登壇をお願いしました。
社会課題と向き合い、真剣に取り組み、働く人を本気で幸せにしようと取り組んでいる榎本様。
ここまでの道のりは険しいものがあったということですが、乗り越えた今、榎本様が考えている幸せと経営について語っていただきました。

 ぜんち共済株式会社は、知的・発達障がい、ダウン症、てんかんのある人を支えるための小額短期健康総合保険を扱う、日本で唯一の保険会社です。創業の経緯や道のり、榎本様の思いなどは本の中に詳しく書かれています。
榎本様が大事にしているのは、社員との対話、理念、幹部社員の育成など、とにかく「人」を大事にされていることをお話くださいました。

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 また、参加者同士で「未来の経営に必要なこととは?」など対話をするワークを行い、皆さんそれぞれ真剣に考えてくださいました。
出てきた言葉は「ワクワク」「多様」「認めあう」「関係性(フラットな)(対話できる)」「社会課題」「本質の追求」などなど・・・
皆さん、今までとは違う何かが必要だと感じていることは間違いないようです。
最後に弊社代表の高橋克徳から
「皆さんから出てきたことは、普通にやればいいことなのですが、今までできてこなかったのはなぜなのでしょう?
"当たり前を問い直す"ことが必要ですね。本当の意味でみんながつながれることって何なのでしょうか。」
という問いかけがありました。

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 セミナーの締めくくりは、「あなたは誰ですか?」です。
本質の追求です。
利益を目的にしている限り、本質は見えてきません。
目的が何なのか、見ようともしなくなるからです。
まず「あなたは誰ですか?」から始めるフェーズに社会は入りつつあると感じました。

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 以下は、参加者の皆さまの感想です。
大勢の方にお集まりいただき、とてもいい場になりました。
お客様からも「刺激になった」「いい場だった」「レベルの高い場だった」などの声が届き、まさに「幸せ」を感じました。

・このテーマで堂々と語れるようになってきていることに時代の変化を感じます。
・意味、物語の創発力がますます大事になってきていると思います。
・榎本社長のお話をうかがって「会社と自分の未来」を見ること重要性に気付かされました。
最終的に内省のお話をうかがえて「はっ!」とさせられました。
組織や未来の前に自分のあり方を見つめていきたいと思います。
・「幸せ」をテーマに討議をすると、幸せな気分でセミナーを受けられるのだとわかりました。
・いろいろな視点、観点から物事をとらえることの大切さを再認識しました。
知らないことの恐さを感じました。
・やっと幸福ということをビジネスの場で堂々と議論できるようになった!

ベーシックコース32期 皆さんが、場が、お互いの可能性を引き出しました 2018年8月13日

8月7日、8日にベーシックコース32期が開催されました。
あいにくの台風接近中の開催となり、遠方からお越しの方の復路も心配されましたが、2日間の講座を全員無事に修了されました。

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映像で自分の姿を見るという経験や講師・参加者からのたくさんのフィードバックを得るワークでは自分をよく知り自分の強みや弱みを再認識する機会となり内省がグッと深まりました。
皆さんが、場が、お互いの可能性を引き出し、修了証を受け取っての感想では今後のRRT展開への熱い思いが語られました。

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感想を少し紹介いたします。
皆さん自分に矢印が向いているようで、とてもいい言葉が多かったと思います。

「ファシリテーションのスキルも大事だけど自分がまず相手と対話できる人間になってないと」

「(ファシリテーターとは)その場に集う方がご自身の可能性とかご自身のいいところに気づくその扉を、ご自身のワンダーランドへの扉を開けるお手伝いをする人っていう風に思います」

「自分をちゃんと知ることが出来ないと相手をファシリテートすることが出来ない」

「(ファシリテーターとは)自分をよく知り、相手をよく知り、自分も相手も変わろうというきっかけづくりを誠意をもってする人」

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次回の33期は11月13日、14日開催です。

中庭の木に感謝を込めて 2018年8月8日

ジェイフィールのオフィスに来たことがある方はご存知だと思いますが、
ジェイフィールには中庭があり、シンボルツリーのような木がありました。
実は入居前からありまして、私たちが選んだ木ではないのですが、
夏は気持ちよく水やりを楽しんだりして、緑があるのはいいと思っていたものです。

しかしプロの方に見ていただいたところ、実は寿命が来ていたようで、お別れをすることにしました。
今までありがとうの気持ちを込めて・・・
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そして、次の木へ

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Real Leaders の PACE社が20周年を迎えました 2018年8月8日

シンガポールを拠点に世界各地でリーダー開発を行うPACE社が20周年を迎えました。
ジェイフィールでもリアルリーダーズ・プログラムをご紹介しています。

先日、創業者のリリィ・チェンさんらがジェイフィールに遊びに来てくださいました。
そこで撮影した「おめでとう」メッセージがこちら

この日はZ世代&Y世代にフォーカスしたコミュニティの開催日でしたので、
リリィさんにも飛び入り参加していただき、リアルリーダーについて話してもらいました。
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20周年おめでとうございます!
素晴らしいプログラムに携われることに感謝です。

一味違う?CSRの現場からこんにちは!
-ジェイフィール流CSRと取組みの一部をご紹介- 2018年8月6日

 みなさん、初めましての方もそうでない方もこんにちは!ジェイフィールの齊藤です。
今回からちょっとしたシリーズとして、ジェイフィールのCSRの取り組みを発信したいと思います!

 よく知られているCSRは「Corporate Social Responsibility=企業の社会的責任」。
取り組んでいない企業はないのでは?というくらい、広く知られた概念となっています。
もしかすると「今更CSRの取り組みの発信?古くない?」と思われた方もいらっしゃるかもしれません。最近CSRに代わってよく聞くのは、「CSV(Creating Shared Value=共通価値、共有価値)」。
CSRは企業が社会貢献そのものを目的として、本業とは異なる形で実施されるイメージがありますが、CSVは「本業を通じた社会課題解決」が核となり、企業の持続的な成長につながる差別化戦略として捉えられることが多いようです。

 さてさて、ジェイフィールのCSRは、一般的なCSRともCSVとも異なります。
ジェイフィールのCSRは「Connecting Social Relationship」。
もちろんジェイフィールのCSRも社会貢献や社会課題解決を志向しているのですが、根底にある大事な考え方は「つながる」ことです。ジェイフィールのパートナーであるミンツバーグは、彼の著書『私たちはどこまで資本主義に従うのか 市場経済には「第三の柱」が必要である』の中で、社会で3つのセクターがバランスを取り戻すことが、今求められていると説いています。3つのセクターとは「Privateセクター(≒民間企業)」「Publicセクター(≒政府)」そして「Pluralセクター」。最後のPluralセクターは多元セクターと訳され、NPOやNGO、さらには学校や病院なども含まれます。この多元セクターが、今後の社会の担い手の鍵である、と彼は主張します。

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 私自身、多元セクターであるNPOで過去に働いていました。
比較的新しい業界であるNPOは、企業の方々からCSR(一般的な意味の方で)の一環で支援をいただくことも多く、助けられた場面は数え切れません。一方でNPOは、社会課題の最前線に立ち、時には厳しい現実を目の当たりにしながらも、情熱と行動力を持って働く仲間が多く、そこから他のセクターが学ぶことも多いはず、とも思います。どのセクターにも持ち味があり、それぞれが対等なパートナーとしてつながることで、社会は大きく動くのではないか...これは仮説であり...いえ、どちらかといえば私の願いなのかもしれません。

 ジェイフィールでは、CSR(今度はConnecting Social Relationshipの意味で)の一環として、NPO法人Social Change Agency(以下、SCA)と共同でプログラム企画・運営を実施しています。SCAは「社会福祉の現場から、社会を支え、そして、より良い社会をつくるための方法をデザインする"ためのソーシャルアクションに必要な、マインド(意識)、ネットワーク(仲間)、スキル(技術)を得るために、共に学び合う場」として、
Social Change Agent養成プログラム(プログラム詳細はこちら)を開催中。
ジェイフィールはSCAと共同で、講義形式のセッションで得た学びを振り返り対話するプログラムをつくっています。
養成プログラムは第一回が終了し、8/18(土)に第二回「システム思考-アセスメントをアップデートする-」が開催されます。
単発の一般参加も受け付けているそうですので、ご興味がある方は是非プログラム詳細webページご覧ください!

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ジェイフィールではSCAとの取組みだけでなく、多元セクターの組織と共に研修・ワークショップを実施する、イベントやコミュニティを開催するといった、様々な取組みを行っています。「一味違う?CSRの現場からこんにちは!」で、今後もご紹介していければと思います!

ベーシックコース31期はグッドネイチャーが響きあった回となりました 2018年7月27日

7月24日、25日にベーシックコース31期が開催されました。先月の30期が早々満席となったために追加した期です。
いつもよりも少人数でアットホームな雰囲気となり、受講者おひとりおひとりのグッドネイチャーが響きあった回となりました。

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恒例の「あなたにとってファシリテーターとは」については、
・目先の安易な結論・解決に走らず/走らせず 参加者に何らかの変容をもたらす人
・その場に関わった人が、本質的な変容を起こすことを促進する場を創り出すことを意図して行動する人
といった言葉がありました。
ちなみに、小森谷は「場に生命を吹き込む人」だそうです。

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次回の32期は8月7日、8日開催です。

リードユーザーの方々とデザイン思考を学ぶ体感型ワークショップ 2018年7月23日

7月13日に未来創造型リーダーシッププログラム第3回目が開催されました。
第2回目は インクルーシブデザインさんへ伺い、リードユーザーの方々と街を散策して デザイン思考を学ぶ体感型ワークショップでした。 第3回目の今回はその振り返り&気付きの共有から始まり、舞台は未来へ・・・
東京工科大学 七丈教授をお迎えして 未来洞察の講演をしていただきました。
午後からはマイ社会問題を出し合い、共感した者同士で新規事業を考えるためのクロスチームを結成しました。
次回クロスチームワークでの深堀りに繋げていただければと思います。

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今年も森に行ってきました 2018年7月23日

RRTファシリテーター養成講座スタンダードコース6期生 第2回目が開催されました。

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今年も森に行ってきました。
あらゆるものを拒絶しないダイバーシティの力のおかげなのか、何度行っても思議な力を感じる場所でした。
このダイバーシティ溢れる場所で、広い視野のマインドセットを体感してきました。

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皆さんセッション終了後は、行く前より体力的には疲れた様子でしたが、どこかすっきりとして元気になっていました。
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コミュニティ「スーパーZ世代の可能性と突破すべき壁」 大盛況で幕を閉じました! 2018年7月6日

一昨日、「スーパーZ世代の可能性と突破すべき壁」というコミュニティを開催しました。
会場がギュウギュウになるほどの参加者数!
世代を超えてたくさんの方にご来場いただきました。

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スーパーZ世代とは、Z世代(U25)の中でも「もう一つの、この世界を知る」段階(ステージ1)をクリアーし社会課題や初期衝動を「自分事化」しようともがき、ワーク・アズ・ライフのキャリアをデザインしようとする人のこと。

最初から就活しない
いきなり起業もあり
いきなりソーシャルベンチャーもあり
パラレルキャリアも当たり前

そのエッジの効いた個性と
新時代の発信力を使い
世界とつながり
仲間とつながり
自分とつながり
社会を変えていく

彼ら彼女たちはどこを目指していくのだろう?
彼ら彼女たちが20代で直面する壁はなに?

というテーマを掲げて、何人かのZ世代、Y世代の方々に自分がどんなことをやっているのか、紹介していただきました。
アフリカのパン屋さんで障がい者の人たちと一緒に仕事をした経験や、
自分で事業を始めている話、
さまざまな国籍の人と一緒に生活をして感じたことの話、
今話題の働き方を全部やってみたという話、
などなどなど・・・

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クロストークでは、Z世代からY世代への質問がたくさん。
迷いながら、やりたいことを模索しているZ世代から見て、自分のスタイルを確立しているスーパーY世代から学びたいと思っているように見えました。

また、シンガポールのPACE社から、創業者であるリリーさんからリアルリーダーについてお話いただく一幕も。
最後には全員で今日の感想・意見などを話しました。
いつの時代も10代~20代は「やりたいことが見つからない。わからない」「これから自分はどうしよう?」と悩むのは同じ。
「じゃあ、こうしよう」というやり方が時代によって違うのかなと思います。
「つながる」と一口に言っても、デジタルネイティブのつながり方&つながる相手と40代・50代のそれは違う。
どちらがいいとか悪いとかではなく、違いはあります。
1年後、彼らはどんな世界を見ているのか、また聞きたいと思いました。

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ちがいを ちからに 変える街を目指すプロジェクト「渋谷をつなげる30人」 第3期生としてJfeelメンバーが参加しています 2018年7月3日

フューチャーセッションズが主催する「渋谷をつなげる30人」をご存知でしょうか。
渋谷区が20年後の未来を見据えて策定している基本構想の総合テーマ「ちがいを ちからに 変える街」を目指し、地域の企業、NPO、市民が一緒になり、区と連携しながら課題解決に向けたビジネスモデルを8カ月かけて立案・実行するプロジェクトです。

2016年にスタートし現在3期目。
ジェイフィールからは今回が初参加ですが、片桐晶子が参加することになりました。
先日のキックオフ後には渋谷3丁目にある「cafe 1886 at Bosch」にてgreen drinks Shibuyaと連携したイベントを開催。

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渋谷区長、副区長も参加したイベントの様子などが渋谷経済新聞や事業構想大学院大学のサイトに紹介されました。

渋谷で何がやりたいか。
渋谷で何ができるのか。
渋谷で働く私たちとして、どんな連携ができるのか。
楽しみです!

あなたにとってファシリテーターとは 2018年6月21日

先日終了したベーシックコース30期。
毎回受講者の皆さまに聞いている「あなたにとってファシリテーターとは」という問い掛けに、皆さまの実感がこもった素敵な言葉をたくさんいただきましたので、少しですが紹介させていただきます。

『相互のつながりを実感し成長できたと思える場づくりをする人』

『健全な気づき、モヤモヤ感を与えられる人
私は自分の思いに正解を求めるのですが、
それをやってしまうと考えなくなるとわかったので出来るだけ常にモヤモヤし、
いろいろなことに気付き、正解を出さない生き方もいいのかなぁと気付きました。』

『行動変容を促進させるのではなくて、
やはり気づきを与えて、気づいた人が自ら変わっていくんだなぁと思いました。』

『人と話すという事、人の話を聞くことは生涯続けられることだと思うので大切にしていきたいと思いました。』

『参加メンバーが参加メンバーにまた会いたいと思う場作りをする人
ファシリテーターはいずれいなくてもいい存在になれるのを目指すのがいいのかなと思いました。
ファシリテーターは、自分の人間性を試されると思います。
弱さや自信の無さみたいな所が出てしまうが、向き合い続けなきゃいけないことなので、
人間力を高めるようなリフレクティブな生活をしていきたいという風に思いました。』

講座終了直後の熱のこもった言葉は私たちの心に響きます。
人に気づきを与えるのは簡単ではないことを皆さん実感されたようですが、皆さんの言葉はすでに私たちに気づきを与えていて、素晴らしいと思いました。

スタンダードコース6期がスタートしました 2018年6月21日

6月20日にスタンダードコース6期がスタートしました。
スタンダードコースはベーシックコース修了者対象のコースで、
10月までの全5日間(月1回、9:30~18:00)のプログラムです。

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ベーシック修了者の感想で多い
「RRTの基礎を学びスキルだけでなく考え方が身についた。
もっと理論についての理解を深めより良きファシリテーターになりたい‼」

という声にお応えした理論と実践を繰り返し学ぶ内容となっています。
1日目はレゴを使った自己紹介から始まり、内省のマインドセットを学びました。
懇親会まで参加された方全員が宿題の課題をその場で悩むことなく決めて帰り、皆様のやる気と熱意を感じました。
次回2日目は森へ出かけます♪ 
森林の中で感性を磨いてきます!

ファシリテーター養成講座 ベーシックコース30期が開催されました! 2018年6月14日

6月12日、13日にベーシックコース30期が開催されました。

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2018年度第1回目の開催となる今回は早くに満席となり、
遠くは九州からの参加でいつもより多い15名の方に受講いただきました。
自社でRRT導入の為に会社で選ばれた方、先輩や知人のご紹介の方も多く、
皆様休憩時間も熱心にテキストを眺めていらっしゃいました。

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来週はベーシックの上級者コースの『スタンダードコース(全5回)』がスタートします。
続けて受講される方もいらして、皆様にお会いするのが楽しみです。

ジェイフィール合宿を行いました 2018年5月22日

半年に一度のジェイフィール合宿を、この週末に行いました。
今回の行き先は逗子。
天気にも恵まれ、海の見える環境での合宿。

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一見ステキな環境ですが、きらきら光る波を見ながら会議室にこもるという・・・
「釣りでもしたいなぁ」
「BBQでしょう」
なんて冗談を言いながら、みんなでしっかりと合宿をやりました。

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この半年の振り返りもありながら、ジェイフィールの未来について考え、
改めて私たちが今できていることと、できていないこと、
世界はどうなっていくのかなどを考えました。
また、仲間への感謝や賞賛、期待を伝え合い、今期やりたいことなどを一人ひとりが語りました。

参加人数が過去最多となり、ジェイフィールのメンバーが増えたことを実感。
いろんな視点が入って、ブレストしていて楽しかったです。
そう思えるのは「みんな違っていい」という風土があるからでしょうか。
次の合宿は秋。
その頃にはどんなジェイフィールになっているのか、楽しみです。

Social Re-connect Project始動しました! 2018年3月22日

3/6(火)、ジェイフィールオフィスにてSocial Re-connect Projectの第1回ワークショップを実施いたしました。
Social Re-connect Project (SRP)とは社会と自分のつながりを見つけていくための活動として、ジェイフィールで始めていくことになったアクションです。「まだ多くの人に知られていない社会の課題」にフォーカスをあて、そこに向き合っている方々の思いや実態にじっくり耳を傾ける時間を創ります。そのうえで自分とその問題とのつながりをみつけていくような時間を設けていくのがこの場のコンセプトです。記念すべき第1回目である今回は、特定非営利活動法人HUG for ALLの代表理事である村上綾野さんをお呼びしました。HUG for ALLさんは、すべての子供たちに「安心できる場所」と「生きる力」をというミッションのもと、児童養護施設で暮らす子供たち、さらには施設の職員の皆様のサポートを行っている団体です。(団体HPはこちら→http://hugforall.strikingly.com/

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冒頭、村上さんから児童養護施設にいる子供たちの現状や取り巻く環境について、さらにその現状や環境に対してHUG for ALLがどのようなアクションをしようとしているかをお話いただきました。印象的だったのは、村上さんの「大人の期待通りがんばれてしまう子どもたちほど、何も解決しないのでは?」という言葉。児童養護施設の入所理由トップは、親の虐待/精神疾患/経済的困窮と言われているそうです。中には大きな困難を抱えた子供たちも存在し、また児童養護施設の慢性的な人手不足といった背景もあり、本当に手一杯の状態で運営されている施設もあるとのこと。そんな環境では、我慢ができたり、大人の事情をくみ取ったりできる子ほど、関心が向けられにくく、自尊心が育まれづらいのではないかといった課題意識です。

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その後質疑や対話などを挟みながら、後半はジェイフィールコンサルタントの長谷川がファシリテーターとして入り、ワークショップを実施しました。ワークショップの詳細は次回SRPに来て是非体感していただきたいのですが(笑)、村上さんのお話を聴いて感じたことを「サイレントスキット(言葉を使わない即興劇)」で形にし、そのスキットをお互いに見ながら感じたことを語り合う...シンプルに「感じる」ことを大事にした構成になっています。スキットをつくる前に「子供たちが感じているであろう感情と近しいもの」を「自分も感じたことがないか」...これも直感的な方法で思い出してみます。
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私が思い出したのは、自分が小学生の時のエピソード。自宅から離れたスーパーマーケットに一人で行き、家にお土産としてグラスを買って帰りました。その時に親がとても喜んでくれたのが忘れられず、またそのスーパーに行った時に、何かをお土産に買って帰ったのだと思います。そうすると、やんわりと「もういいよ」と親に言われ、ちょっとショックを受けた...記憶が曖昧な部分もありますが、そんな感じの思い出です。思い返してみると、その時は親がとても忙しい時期で、自分に笑顔を向けてほしい一心でそんなことをやったんじゃないか...と。「安心できる居場所」を求める感覚が自分の中にもあることが、体感された瞬間でした。
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このようなエピソードの一部をスキットにし、お互いに見て対話をすることで、また気づきが生まれます。そして参加者の方々には最後に、「HUG for ALLの向き合う社会の課題と私のつながり」を考えてもらい、ワークショップは終了しました。

参加者の方々の声としては「スキットを演じる中で、人に関与してもらいほっとするイメージが体感できた」「集団の中で関心を寄せられない疎外感を体感できた」「スキットを見て『自分にこんな関わりがあったらよかったのに』という感覚になった」等...それぞれがそれぞれの、社会課題とご自身のつながりを見出していただいていたように思います。また多くの参加者の方から聞かれたのは「共感もするし、問題意識も芽生えたが、自分が気軽にボランティアとして参加してもよいものだろうか」というもの。HUG for ALLさんでは基本的には継続的な支援の形をとりつつも、単発で参加可能なワークショップ運営スタッフなども参加形態としてあるようです。私自身、子供の学習支援をするNPOに所属していた経験がありますが、イベントの参加や寄付など社会課題に対するアクションの形は意外と幅広くあると感じています。是非みなさんも、関心がある課題があれば、何か小さくてもアクションをしてみてください。SRPは次回開催が未定ではありますが、来年度も開催予定です。また情報をお伝えできればと思いますので、是非ご参加くださいませ!
【J.Feelコンサルタント 齊藤】

「対話が生み出すイノベーション~弱さの語りの力~」を聴いて 2018年3月16日

今日は「Sansan Innovation Project 働き方2020」というイベントに行ってきました。

会場には満開の桜の他、プラントハンターの西畠清順氏が手がけた植物でいい空気が漂っておりました。
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展示は新しい働き方を実現するためのシステムやアプリの会社が多く出展しており、
「ノウハウを独り占めする時代は終わり。よいものはみんなでシェアして、みんなで社会をよりよくしていく時代だなぁ」と感じました。
本来、当たり前の姿だとも思います。
「競合」という言葉は死語になりつつあるのではないでしょうか。

講演は「対話が生み出すイノベーション~弱さの語りの力~」を聴きました。
プレゼンターは下記のお2人。
NTTドコモ イノベーション統括部 39worksアクセラレーター 金川暢宏氏
埼玉大学 人文社会学研究科准教授 宇田川元一氏

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NTTドコモのフェルコンという新規事業開発のための仕組みづくりについて聞きましたが、ジェイフィールとやっていることは似ていると思いました。
「本当にやりたいことは何なのか?」を突き詰めて考えるところから始めることや、
フラットな関係性を大事にしているところ、「攻撃は絶対しない」というスタンスなどが似ていると思いました。
また、失敗を恐れないために、1on1では「どんな失敗も受け止めるよ」と必ず言うのだとか。
安心して本音を話せないとイノベーションなんて起きない。
改めて、そう思いました。

また、ドコモをどうするとかではなく、これからの働き方について考える、外部の組織や人とできることが一緒にやって、社会全体をよくしていこうという考えも話されていて、ここでも世の中の流れを感じました。

いいお話が聴けて、充実した1日でした。

富士通グループの取り組みがカナダのHRポータルサイトに掲載されました 2018年3月15日

昨年、カナダで開催されたコーチングアワセルブズ(以下CO。日本名リフレクションラウンドテーブル)世界大会で飯島健太郎氏(株式会社富士通マーケティング 特命顧問)、仙田健氏(株式会社富士通ソーシアルサイエンスラボラトリ 執行役員)が発表した富士通グループの取り組みが、カナダのHRポータルサイト「HRD(Human Resources Director)」に掲載されました。

株式会社富士通研究所や株式会社富士通ソーシアルサイエンスラボラトリにおける、COへの参加率と業績の向上が何らかの因果関係があるのではないかという仮説についての発表です。
過去8年間のデータより、参加率が高いほど、経営陣、チームワーク、職場間のコミュニケーションの満足度が高いという結果が得られたとしています。

プログラムと業績との関連性は調査・立証が難しいものですが、長きに渡ってRRTを継続している富士通グループだからこそ立てられた仮説と結果であると言えます。

厚生労働省「第2回 働きやすく生産性の高い企業・職場表彰」優秀賞に
弊社が支援している、西部ガス株式会社が選ばれました 2018年3月8日

昨年度から厚生労働省が実施している「働きやすく生産性の高い企業・職場表彰」にて、弊社が支援している西部ガス株式会社が優秀賞(職業安定局長賞)に選ばれました。
受賞にあたって、西部ガス様からは「ジェイフィールと一緒に取った賞です」と感謝の言葉をいただきました。

受賞のポイントは次の通り。
★働き方の見直しにより、全社で時間外労働を平成23年(2011年)からの5年間で約25%削減
★女性の活躍推進による女性管理職の増加、キャリアと育児の両立支援による育児休業利用者の100%復帰を実現
★高年齢者の活性化のための処遇改善や評価制度改定による意識変革の実施
(厚生労働省ウェブサイトより)

上記の内、高年齢者の活性化をジェイフィールが支援しています。
支援しているお客様が表彰されるのは私たちにとっても喜ばしいことです。
このような賞を取ったことで、同社の取り組みを参考に、他社での取り組みが広がることを期待しています。

厚生労働省「働きやすく生産性の高い企業・職場表彰」のポータルサイトはこちら
西部ガス株式会社のサイトはこちら

ベテラン社員活性化のプログラムはこちら

リフレクションラウンドテーブル® Women's Community 2017年度
公開講座 第4期が終了しました 2018年2月28日

12月からスタートした「リフレクションラウンドテーブル® Women's Community 公開講座 第4期」が先日終了いたしました。
女性管理職を増やしたいと思っても、当の女性たちは
「自分には自信がない」
「家庭との両立ができなくなりそう」
「今の管理職を見ていると、なりたいと思えない」
などといった理由から、なかなか現状が変わらないということがあります。

リフレクションラウンドテーブル(以下RRT)は安心安全なコミュニティをつくることで、本音で対話し、他社の経験から学びを得るプログラムです。加えて理論を学び、自身を見つめ、組織やマネジメントについて改めて考える場となっています。
このWomen's Community公開講座では、他業種の女性同士が集まるため、同じ立場の他社の人と話せる貴重な機会となっています。
対話の中で人の経験から学び、自分でも実践してみるなど行動変容につながりやすいのが特徴です。また互いにアドバイスし合い「みんなも悩んでいる。自分もできるかもしれない」という自信につながることも。
日常の中ではマネジメントについて立ち止まって考える機会がなく、講座に参加したことで、向き合う時間が持てたという声が聞かれたこともありました。

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今回の受講者からは最終セッションで次のような振り返りがありました。
・この集まりを通して、皆さん本当に悩んでるんだということがわかり、よろづ相談窓口の設立を目指している。

・部下と対話したことで、初めて彼女が考えていることがわかった。それから見方が変わり、関係がよくなった。

・会社の持っているビジョンと自身で持っているビジョンを意識的に発信するようになった。
そのことで、受け身だったメンバーも自発的に考えるという変化があった。

・自分視点から相手視点の変化があった。上司からも変わったねと言われたという目に見える成果があった。

・今まではマネジメントはこういうものと凝り固まっていたのが、皆さんの話を聞いて凝りが取れてきたかなと思う。

ほとんどの方が具体的に行動を起こしており、これからチーム内でマネハプをやっていきたいなど前向きな姿勢が見られました。
もともと「男性も女性も、さまざまな人が一緒にやれたら」と考えて始めた講座ですが、RRTを実施するとほとんどの参加者が男性だったことから、ならば女性だけのRRTをやってみようとスタートしました。
今後は当初目指していたように、女性だけにこだわらず、多様なメンバーでRRTができたらと思います。

八重洲ブックセンター本店でのセミナー&サイン会
無事に開催終了いたしました! 2018年2月22日

『週イチ・30分の習慣でよみがえる職場』が選出されたフェア「Yaesu book choice 2018 winter
を開催中の八重洲ブックセンター本店にて、著者3名(重光直之/片岡裕司/小森谷浩志)のセミナー&サイン会を開催いたしました。

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今回はマネハプノートをお配りしました。
この本は教科書的に使っていただけるよう工夫しておりまして、これを読みながら実践すると自分たちでマネハプ※ができるようになっています。
ノートには書籍で紹介している"マネハプシート"が30枚入っていますので、週イチで継続していただくと、約7ヶ月分のマネハプになるわけです。
後から振り返って、自身の変化や、仲間との対話の変化などに気付くということもあると思います。

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セミナーでは実際にマネハプを体験していただき、「自分の経験を話す時に自分の感情をコントロールすることが難しかった」と話される方に、聞き手の方は「その感情含めて共感することができた」とのコメントがありました。

最後にはサイン会を。
皆さま、並んでくださいました。

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改めて、編集を担当してくださった日経新聞出版社の酒井様、Yaesu buisiness choice で選出してくれた八重洲ブックセンターの柏様、その他、ご来場いただいた皆さまなどに感謝した1日でした。

※マネハプとはマネジメントハプニングスの通称で、リフレクションラウンドテーブルにおいて、毎回必ず冒頭に行うもの。直近の1週間に起きた仕事上の出来事を振り返り、感情を交えて書き出す。それをグループに共有し、対話を通して改めて振り返るというセッション。

新コミュニティ「Social Re-connect Project」を始動します! 2018年2月20日

Social Re-connect Project (SRP)とは社会と自分のつながりを見つけていくための活動として
ジェイフィールで始めていくことになったアクションです。
近年、様々な企業がSDGsなど社会課題に意識を向け課題解決を
重要なミッションと捉えるようになってきています。
しかし社会課題と一言に言っても実はとても多様です。
まだ知られていない社会課題もたくさんあります。
そしてそんな社会課題に向き合っている団体もあります。
このワークショップは「まだ多くの人に知られていない社会の課題」にフォーカスをあて、
そこに向き合っている方々の思いや実態にじっくり耳を傾ける時間を創ります。
そのうえで自分とその問題とのつながりをみつけていくような時間を設けていくのが
この場のコンセプトです。

第一回は特定非営利活動法人HUG for ALLの代表理事、村上綾野さんをお招きします。
Hug for Allとはこれから日本の未来をつくる子供たちのため、
すべての子供たちに「安心できる場所」と「生きる力」をというミッションの元、
児童養護施設などで暮らす子供たち、さらには施設の職員の皆様のサポートを行っている団体です。
村上さんは株式会社ベネッセコーポレーションに在職しながら代表理事を務めていらっしゃいます。
村上さんの立ち上げの思いや現場で起こっていることについて語っていただきながら、
この問題の中心にあるものと、自分にはどんなつながりが見出せるのか
参加者の皆さんとご一緒に探求してみたいと思います。

・今よりさらに広く、社会の問題に触れていきたい方
・これから社会とつながるための時間を増やしていきたいとお考えの方
・社会課題と言われるとまだ今の自分には遠く感じられるけれど、
少しずつ関心を深めていきたいと思う方

ぜひ、こうした方々にご参加いただきたいと思っています。
人生100年時代と言われている昨今、複数のコミュニティに属して、
自分の外側と内側の豊かな旅を通じて学び、行動を起こしていくことがより求められるようになりました。
ジェイフィールで始めていく新たな一歩をぜひご一緒しませんか。

【日時】2018年3月6日 19:00~21:30
【会場】弊社オフィス コミュニティスペース
【定員】最大16名(恐れ入りますが定員になり次第締め切らせていただきます)
【お申込み】こちら srp@j-feel.jp へメールください

Yaesu business choiceを開催中の八重洲ブックセンター本店に行ってきました 2018年2月8日

『週イチ・30分の習慣でよみがえる職場』が選出されたフェア「Yaesu book choice 2018 winter
を開催中の八重洲ブックセンター本店に行ってきました。

正面入り口を入るとすぐに目に飛び込んできた『週イチ・30分の習慣でよみがえる職場』!
話題の書籍と並んで平積みされています。
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右手にはビジネス書のランキングコーナーがあり、なんと9位にランクインしていました!

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こちらがフェアのコーナーです。
ミンツバーグ教授の『マネジャーの実像』や、リフレクション・ラウンドテーブル創設者フィル・レニール氏と重光の共著である『ミンツバーグ教授のマネジャーの学校』も一緒に置いてありました。
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2階に上がるとエスカレーターの目の前にまたも発見。レジの近くにもコーナーがありました。
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2月20日には【Yaesu business choice】受賞記念 重光直之・片岡裕司・小森谷浩志 セミナー&サイン会を開催いたします。
八重洲ブックセンター本店は2017年5月にリニューアルしたのをご存知でしょうか。
おしゃれな雑貨売場もオープンし、より一層楽しい書店に生まれ変わっています。
最近行っていないという方、この機会にぜひ足をお運びください。

★詳しくは、八重洲ブックセンターのホームページをご確認ください。

「週イチ・30分の習慣でよみがえる職場」に嬉しい感想をいただきました 2018年1月18日

週イチ・30分の習慣でよみがえる職場」を読んだ大田健次郎さんが、自身が代表を務めるマインドフルネス研究所のブログで本のことを紹介してくれました。

当研究所では西田哲学を実践化し、常に「内省」することで自己を成長させる→社会も個人も幸福になるということをはかっています。
これは主に個人で実践することですが、「マネハプはそれを職場の全体に広げていくので、組織と自己の双方が成長していくことが実証されているわけです。マネハプは、内省=自己洞察の重要性を証明しているといえますので、大変感動いたしました。」という感想をいただきました。

八重洲ブックセンターでも、この本をフェアに選出してくださったビジネス書担当の方が、
「考える、ということが大切な時代」と選出の理由を語ってくださいましたが、今回も同じような感想がありました。

「最近メディアなどで見るさまざまな問題は個人の内省不足が原因であり、
内省の必要性が感じられているのではないでしょうか。
こんな時、御著が、広く読まれて、多くの組織で
マネハプが広がれば、住みよい日本になるだろうと思います。」

ブログの最後は次のように締めくくられています。
「自分の組織には問題がないと思っていても、実は気がついていない風土があるのだ。すべての組織でマネハプを実践すれば、活力があり、メンバーが生き甲斐を感じる組織となり、質のよい制品サービスを提供できるはずである。すべての組織人にすすめたい本である。」

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西田哲学はポイエシス(社会的行動。ものを作る、サービスを作るなど)即プラクシス(自己の成長)という考えですが、「マネジメントは人生そのもの」というミンツバーグ教授の考え方と相通ずるものがあるようです。

Yaesu book choice 2018 winterに選出された「週イチ・30分の習慣でよみがえる職場」 著者の重光直之が書店で取材を受けました 2018年1月10日

八重洲ブックセンターにて2018年1月8日(月)~2018年4月7日(土)まで展開中のYaesu book choice 2018 winterですが、「週イチ・30分の習慣でよみがえる職場」がビジネス部門で選出されています。

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先日、著者の一人、重光直之が書店で取材を受けました。
この本を選んでくださった柏さんに選出の理由をうかがったところ、「考える、ということが大切な時代だからです。考えて話す、ということは今の時代に特に必要です」とのこと。
柏さんはビジネス書の担当者で、かなりの目利きと言われている方だそうです。
そのような方に選んでいただけて、本当に光栄です。

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誰でも簡単に意見や思いを発信できる時代だからこそ、考えることを大切にしたいと思います。
フェアは各支店でも展開中ですので、お近くの方はぜひお立ち寄りください。

「週イチ・30分の習慣でよみがえる職場」が八重洲ブックセンターのYaesu book choice 2018 winterに選出されました! 2018年1月10日

昨年11月に出版した「週イチ・30分の習慣でよみがえる職場」が八重洲ブックセンターで展開中のフェア、Yaesu book choice 2018 winterに選出されました!

こちらのフェアは『八重洲BCの目利き店員が独断で選んだ「この1冊」』ということで、Yaesu business choiceで選ばれたのが当書籍です。
本店1階フェアスペースの他、各支店でも2018年1月8日(月)~2018年4月7日(土)まで展開中。

たくさんの書籍を目にする店員さんに選ばれるのは大変名誉なことで、著者たちを始めメンバー一同嬉しく思っています。
お近くにお出掛けの際は、ぜひお立ち寄りください。

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2018年新年祈祷と今年の抱負 2018年1月10日

本日はアミューズグループの年始行事、その後ジェイフィール恒例 金王八幡宮で新年祈祷からのジェイフィール会議。
メンバー同士、今年の抱負を共有しました。

抱負で多く聞かれた言葉は「健康」「挑戦」。
どちらも仕事をしていく上で欠かせない言葉ですが、その内容はメンバーそれぞれ。
今までやってきたことをステップアップさせる、完成させるという挑戦もあり、
まったく新しいことに取り組むという挑戦もあり、
働き方の問い直しを自分自身に課すという挑戦もあり・・・

そしてメンバーみんなが健康に、元気にがんばれるようにと心新たに1018年をスタートさせました。
今年もよろしくお願いいたします。

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「みんなでつなぐリーダーシップ」がビジネス選書WEBの
メルマガで紹介されました 2017年12月22日

みんなでつなぐリーダーシップ」がビジネス選書WEBのメルマガで紹介されました。

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こちらのサイトは忙しいビジネスパーソンに代わって、多数発売ビジネス書の中から特におすすめの本を紹介しています。
選書コメントは以下の通りです。

--------------------------------
これからは、誰かが誰かに依存するのでなく、みんなで組織を作る
時代です。そんな組織の姿を描きます。読めば、若手社員から経営
層まで、すべての世代や役職者が生き生きできるはずです。

「管理職」という働き方に違和感を感じている若い世代はもちろん、
すでに管理職になって苦労している方、旧いリーダシップに限界を
感じている経営層まで、すべてのビジネスパーソンにお勧めします。
--------------------------------

「週イチ・30分の習慣でよみがえる職場」の出版を記念して、
『「出版記念セミナー」リフレクションラウンドテーブル体験会』を開催いたしました。 2017年12月19日

週イチ・30分の習慣でよみがえる職場」の出版を記念して、『「出版記念セミナー」リフレクションラウンドテーブル体験会』を開催いたしました。

マネハプについて詳しくご紹介し、さらに書籍で紹介している2社からゲストスピーカーをお招きして、実際の取り組みについてお話していただきました。

ニチバン株式会社 管理本部 人財開発部 マネジャー 齋藤 一郎様

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・リフレクションラウンドテーブル(以下RRT)を導入することでミドル層の横のつながりを作りたいと思って導入した。
・あるミドルが「悩むことに悩まなくなった」と言った。実はみんな悩んでいる。悩んでいいんだと思えるようになった。
・受講生の88%が「RRTは役に立っている」と言っている。特に傾聴力が身についたと言う人が90%となっている。


RRT卒業生による同窓会セッションでマネハプを行うと、みんな話したいことがありすぎて時間オーバーになるのが常だそう。
打ち合わせは頻繁にあるけれども、マネジメントについて話す機会がないという話は他社でもよく聞きます。
RRTをやってみると、マネジャーたちが実は話したいことをたくさん抱えていることがわかります。
最後には正直にこんなお話をしてくださいました。
「RRTがすごくうまくいっているとは言えないが、集まったときにアクセルを踏めばすぐにエンジンがかかる状態になっていると感じています。」
2013年にRRTを導入し、今は挑戦中だと言う齋藤さん。
来年100周年を迎えるにあたり、目指す姿になっていきたいという思いが感じられるお話でした。


株式会社富士通ソーシアルサイエンスラボラトリ 人材開発部 部長 白濱 三佐子様
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・受講率と営業利益率が比例しているのは、何らかの因果関係があると考えている。(もちろん、これだけでうまくいっているのではなく様々な取り組みを行っています。)
・ある部門では、マネハプで感情を表現しやすいよう、マネハプシートにイラストを入れるなどの工夫をしている。
・「不平不満を口にするだけでなく、自分でできることは何かを模索するようになった」「マネハプ後はモチベーションがあがる」などの感想が寄せられている。


CO(コーチングアワセルブズの略。RRTはCOの日本名。富士通グループではCOの名称を使っている)を導入して10年になる同社では、マネジャーには2年目の必須研修としています。
また、卒業生が翌年のファシリテーターを務めて、継続的に受講生を増やしています。
日本で最初にCOを導入した富士通グループ。
白濱さんはご自身の変化についても語ってくださいました。
導入時からCOに携わってきて、「自分の思いを語れるようになった」「ポジティブ思考になった」と。

セミナーを終えて、お客様からはこのような声をいただきました。
・マネハプを体験して、新鮮な気持ちになった。
・「内省」は個人では意識していたが、組織におとすことが文化になり、活気につながると思えた。
・継続の大切さをあらためて感じた。マネハプでは楽しい気付きがあり、よい時間だった。
・どの会社も悪戦苦闘しているのだなと思った。

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マネハプは体験すると「なるほど」と腹落ちするものです。
「この一週間で自分の中で引っかかっている出来事などを話してください」と言われると
最初はなかなか出てこない人がほとんど。
それは、せっかくの経験から大事なことを得られていないのかもしれません。
しかし、マネハプを続けていくと内省が習慣化して、
ひとつひとつの経験に意味を見出すようになります。
「経験からの学び」はマネジメントだけでなく、人生において大きな収穫。
ぜひ、ご自身の経験から学んでみてください。

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